Kettenbefristung

Was ist eine Kettenbefristung im Arbeitsrecht?

Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre hinweg wiederholt verlängert. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund. Eine Kettenbefristung ist jedoch nicht immer zulässig.

Wann ist eine Kettenbefristung zulässig und wann nicht?

Der Gesetzgeber schreibt nicht vor, wann eine Kettenbefristung zulässig ist oder nicht. Es erfolgt jeweils eine Einzelfallprüfung. Geht ein Arbeitnehmer gegen eine Kettenbefristung vor dem Arbeitsgericht vor, prüfen die Richter zunächst, wie lange das befristete Arbeitsverhältnis bereits andauert und die Anzahl der erfolgten Befristungen. Auch die Umstände, die zu dieser Kettenbefristung geführt haben, spielen eine wichtige Rolle. Die fehlenden gesetzlichen Vorgaben können sowohl für den Arbeitgeber als auch für das Gericht zu Problemen führen. Allerdings liefern die bisherigen Urteile Indizien, an denen sich die Parteien orientieren können. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Kettenbefristung dann unzulässig ist, wenn für den Arbeitgeber absehbar ist, dass auf lange Sicht Vertretungsbedarf besteht. Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin geklagt, deren Arbeitsvertrag über mehrere Jahre hinweg 13 Mal verlängert wurde. In der Befristungszeit wurde die Klägerin ausschließlich als Vertretung für andere Arbeitnehmer beschäftigt (BAG, 7 AZR 443/09).

Bei unabsehbaren Vertretungsbedarf kann Kettenbefristung zulässig sein

Bestehen besondere Umstände, die es einem Arbeitgeber erschweren, einen Vertretungsbedarf abzusehen, zum Beispiel im Fall unvorhergesehener Erkrankungen oder besonderer Umstände des Einzelfalls, kann eine Kettenbefristung statthaft sein. Eine Vertretungslehrerin, die während eines Zeitraums von neun Jahren mit 18 Kettenbefristungen an ihrer Schule beschäftigt wurde, klagte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf. In diesem Fall war die Kettenbefristung jedoch zulässig, da der Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des Schulbetriebes und der Fächerkombination der Lehrerin einen ständigen Vertretungsbedarf nicht absehen konnte (7 Sa 450/13).

Grundsätzlich lässt sich jedoch feststellen, je häufiger eine Befristung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, desto eher besteht die Wahrscheinlichkeit, dass Richter diese Kettenbefristung als unzulässig erklären.

Befristung mit Sachgrund

Auch wenn der Gesetzgeber grundsätzlich nicht festlegt, wann eine Kettenbefristung zulässig ist oder nicht, gibt es jedoch einige Gründe, auf die sich ein Arbeitgeber berufen kann, wenn die mehrmalige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ansteht. Am häufigsten erfolgt die Befristung im Rahmen von Vertretungstätigkeiten.

Sachgrundlose Befristung

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist für maximal zwei Jahre gestattet. Für Unternehmensgründer bestehen großzügigere Regelungen als für andere Unternehmen. Eine Kettenbefristung ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ein kompliziertes Thema, da es keine explizite gesetzliche Regelung gibt. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hilft Arbeitgebern, eine Kettenbefristung rechtmäßig auszusprechen. Eine Anwaltskanzlei mit dem Fachgebiet Arbeitsrecht berät Arbeitnehmer und setzt ihr Recht im Fall unrechtmäßiger sachgrundloser Kettenbefristungen durch.