Lohnausfall

Das Gehalt sichert dem Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt, daher führt ein Lohnzahlungsverzug zu großen Problemen. Denn die monatlichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers laufen selbstverständlich weiter. Unter Umständen muss der Arbeitnehmer seinen Dispositionskredit in Anspruch nehmen oder es entstehen andere finanzielle Nachteile:

✓ Kreditzinsen & Kreditabschlusskosten

✓ Mahnkosten

✓ Verzugszinsen

Das Gesetzt sieht vor, dass der Schuldner (Arbeitgeber) dem Gläubiger (Arbeitnehmer) Schadensersatz leisten muss, wenn durch die verspätete oder überhaupt nicht erfolgte Zahlung ein Schaden entsteht. Der Schuldner hat ab Eintritt des Verzuges dem Gläubiger den hieraus entstehenden (Verzugs)schaden zu ersetzten, wie die Kosten für die Inanspruchnahme des Dispos oder die Kosten für einen Kredit.

Grundsätzlich hat der Schuldner Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen (§ 288 I BGB). Verzugszinsen sind dabei auf den Bruttolohn zu erheben und nicht auf den Nettolohn.

Das Gesetz sieht in § 288 V BGB eine Pauschale von 40,00 € vor, wenn Verzug eingetreten ist.

Ob diese Verzugspauschale auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses Anwendung findet, ist allerdings noch umstritten und wird von den jeweiligen Arbeitsgerichten unterschiedlich gehandhabt.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 12 Sa 524/16 eine Zahlung der Verzugspauschale ausgeurteilt. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Frankfurt zum Thema Verzugspauschale bei verspäteter Lohnzahlung steht noch aus.

Warten Sie nicht zu lange mit der Geltendmachung ihrer Ansprüche, denn sogenannte Ausschlussklauseln können den Lohnanspruch gefährden.

Ausschlussklauseln werde auch als Verfallklauseln bezeichnet.

In der Regel enthalten Arbeitsverträge oder Tarifverträge sogenannte Ausschlussklauseln. Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag geben vor, binnen welcher Zeitspanne Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machen müssen.

Ausschlussklauseln oder Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen sind sehr unterschiedlich gestaltet. Bei Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen wird im Wesentlichen zwischen zwei verschiedenen Arten von Ausschlussklauseln unterschieden:

Einstufige Ausschlussklauseln

Einstufige Ausschlussklauseln sehen nur eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche vor.

Beispiel für die Formulierung von einstufigen Ausschlussfristen:

„Die beiderseitigen Ansprüche verfallen, wenn Sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.“

Zweistufige Ausschlussklauseln

Zweistufige Ausschlussklauseln hingegen sehen zunächst die schriftliche Geltendmachung und dann im zweiten Schritt die gerichtliche Geltendmachung vor. Falls es nicht bereits auf Grund der schriftlichen Geltendmachung zur Erfüllung der Ansprüche gekommen ist.

Beispiel für die Formulierung von zweistufigen Ausschlussfristen:

„Die beiderseitigen Ansprüche verfallen, wenn Sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Und nicht binnen einer weiteren Ausschlussfrist von drei Monaten Klage beim Arbeitsgericht erhoben wird.“

Arbeitnehmer sollten die Verfallfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag ernstnehmen

Nach Ablauf der Verfallfrist ist eine Geltendmachung des Anspruches in der Regel nicht mehr möglich. Üblich sind Verfallfristen zwischen drei und sechs Monaten zur Geltendmachung der Ansprüche.

Ansprüche die nicht ordnungsgemäß innerhalb der Frist geltend gemacht werden, verfallen vollständig. Es spielt auch keine Rolle, ob Sie wegen der Lohnausstände bereits im Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber sind, denn die Lohnansprüche müssen in der durch die Ausschlussklausel vorgeschrieben Form geltend gemacht werden oder sie verfallen ansonsten ersatzlos.

Achtung: Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag sind ein Risiko für Arbeitnehmer! Kontrollieren Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Ausschlussklauseln!

Das kann bedeuten, wenn Sie nicht innerhalb der Verfallfristen die Gehaltsklage erhoben haben, dass Sie ihren Anspruch auf Gehalt oder Lohn verlieren. Sie haben dann gearbeitet ohne hierfür eine Gegenleistung durch den Arbeitgeber zu erhalten.

Prüfen Sie daher bei Lohnverzug Ihres Arbeitgebers unbedingt Ihren Arbeitsvertrag auf mögliche Ausschlussfristen.

Die Kanzlei Pagels in Frankfurt überprüft gern Ihren Arbeitsvertrag im Rahmen einer Erstberatung auf Verfallsklauseln.

Rechtzeitig Klage erheben

Befindet sich der Arbeitgeber mit seiner Lohnzahlung oder Gehaltszahlung im Verzug, kann der Arbeitnehmer eine Lohnklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Rückständiger Lohn kann eingeklagt werden. Im Hinblick auf die oben erwähnten Ausschlussklauseln ist es daher ratsam sich nicht auf die Versprechungen des Arbeitgebers zu verlassen, sondern rechtzeitig eine Klage zu erheben um seine eigenen Rechte zu sichern.

Sie möchten nicht umsonst gearbeitet haben?! Dann erheben Sie eine Gehaltsklage oder Lohnklage gegen Ihren Arbeitgeber.

Lassen Sie sich hinsichtlich der erfolgreichen Durchführung einer Lohnklage wegen rückständigem Lohn durch die Kanzlei Pagels beraten.

Kann ich gleich Klage erheben oder muss ich meinen Arbeitgeber erst mal abmahnen?

Im Arbeitsrecht ist für viele Dinge eine Abmahnung erforderlich, im Fall von rückständigem Lohn in der Regel nicht.

Da die Lohnzahlungspflicht zum einen die wesentliche vertragliche Hauptpflicht des Arbeitgebers ist und zum anderen für die Zahlung per Vertrag oder Gesetz ein Datum bestimmt ist.

Dennoch empfiehlt es sich nicht, bei einer einmaligen Verzögerung oder erstmaligem Ausbleiben der Lohn- oder Gehaltszahlung gleich eine Klage vor dem Arbeitsgericht anzustrengen. Vielmehr ist sollte hier eine Mahnung hinsichtlich des Zahlungsverzuges ausgesprochen werden und die Reaktion des Arbeitgebers abgewartet werden.

Die Mahnung kann natürlich durch einen Anwalt erfolgen, zum anderen aber auch durch den Arbeitnehmer selbst, wenn eine Konfrontation vermieden werden soll. Da es jedoch einige Punkte zu beachten gilt und eine falsche oder verspätete Geltendmachung des Gehalts- oder Lohnanspruchs zum Verlust desselbigen führen kann, sollte der Arbeitnehmer sich anwaltlich beraten lassen.

Lassen Sie sich im Rahmen einer Erstberatung in der Kanzlei Pagels im Nordend in Frankfurt beraten. Wir überprüfen ob ihr Gehaltsanspruch fällig ist, die Verzugsvoraussetzungen eingetreten sind und ob „gefährliche“ Ausschlussklauseln in ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag enthalten sind.

Wollen Sie zu diesem Zeitpunkt einen Konflikt mit Ihrem Arbeitgeber unbedingt vermeiden, aber ihre Ansprüche rechtssicher wahren, dann besteht die Möglichkeit, dass wir nur beratend an ihrer Seite stehen, aber keine Kommunikation mit dem Arbeitgeber nach außen betreiben.

Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung.

Da Arbeitnehmer mit Ihrer Arbeitsleistung jeden Monat in Vorleistung treten, steht ihnen ein gesetzliches Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) an der Arbeitsleistung zu, wenn der Arbeitgeber sich mit der Lohnzahlung im Verzug befindet.

Das Zurückbehaltungsrecht schützt den Arbeitnehmer davor, immer weiter mit seiner Arbeitsleistung in Vorleistung zugehen ohne im Gegenzug sein Gehalt oder Lohn zu erhalten.

Übt der Arbeitnehmer das ihm zustehende Zurückbehaltungsrecht aus, dann wird durch ihn keine Arbeitsleistung mehr erbracht. Er hält seine Arbeitsleistung zurück.

Für die gesamte Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts muss der Arbeitgeber dennoch den vollen Lohn zahlen, auch wenn tatsächlich keine Arbeitsleistung mehr durch den Arbeitnehmer erbracht wurde.

Das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB stellt daher ein wirksames Mittel für den Arbeitnehmer dar, den Arbeitgeber zur Lohnzahlung anzuhalten und zur pünktlichen Zahlung zu disziplinieren.

Der Arbeitnehmer ist während der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechtes frei von der Erbringung der Arbeitsleistung. Gleichwohl erhält er weiterhin keine Lohnzahlung, obwohl der Arbeitgeber eigentlich zur Zahlung verpflichtet wäre. Denn das Arbeitsverhältnis besteht trotz der Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes weiter fort und damit der Anspruch auf Lohnzahlung.

Selbstverständlich ist dies eine missliche Situation für den Arbeitnehmer, da er ohne Lohnzahlung seinen finanziellen Verpflichtungen nicht nachkommen kann und seinen Arbeitgeber gerade durch die Zurückhaltung seiner Arbeitsleistung zur Zahlung anhalten wollte.

In dieser Situation kann und sollte der Arbeitnehmer sich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos melden.

Zwar besteht weiterhin das Arbeitsverhältnis fort und verbunden damit, ein Anspruch auf Lohn gegen den Arbeitgeber. Mithin liegt im eigentlichen Sinne auch kein Fall von Arbeitslosigkeit vor und damit eigentlich auch keinen Anspruch auf die Gewährung von Arbeitslosengeld.

• 157 III SGB III sieht in dieser besonderen Situation dennoch eine Zahlung von Arbeitslosengeld im Rahmen der Gleichwohlgewährung an den Arbeitnehmer vor.

Es handelt sich hierbei um eine Spezialregelung, um in dieser besonderen Situation dem Arbeitnehmer auf der einen Seite schnelle finanzielle Unterstützung während des finanziellen Engpasses gewähren zu können und zum anderen, den Arbeitnehmer nicht faktisch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu zwingen.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen vorliegendem Lohnverzicht um in den Genuss von Arbeitslosengeld zu kommen ist daher nicht notwendig.

Ihre Lohnansprüche gehen für die Zeit der Gleichwohlgewährung in Höhe des Arbeitslosengeldes auf die Bundesagentur für Arbeit über. Diese trägt damit das Risiko, dass der Arbeitgeber seiner Zahlungsverpflichtung nicht nachkommt oder vielleicht auch wegen einer Insolvenz nicht kann.

Zahlt der Arbeitgeber Lohn oder Gehalt überhaupt nicht oder immer unpünktlich, sehen viele Arbeitnehmer sich lieber nach einer anderen Arbeitsstelle um und möchten schnellstmöglich das alte Arbeitsverhältnis beenden.

Der Lohnzahlungsverzug kann den Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund gem. § 626 BGB berechtigten. Damit ein wichtiger Grund vorliegt, sollte sich der Arbeitgeber mindestens mit zwei Monatsgehältern im Verzug befinden und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber angemahnt haben.

Mindestvoraussetzungen für eine fristlose Kündigung:

• Zwei Monatsgehälter im Verzug
• Verspätete Lohnzahlung muss angemahnt sein

Möchten Sie ihr aktuelles Arbeitsverhältnis schnellst möglich beenden und erwägen Sie die fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzug, sollten Sie anwaltlichen Rat einholen. Da die fristlose Kündigung weitere finanzielle Folgen nach sich zieht und häufiger eine alternative Handlungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist.

Lassen Sie sich durch einen Rechtsanwalt in Frankfurt bei fristloser Kündigung beraten, die Kanzlei Pagels bietet Ihnen eine anwaltliche Erstberatung bei Kündigung und Lohnausfall an.

Häufig kommt der Arbeitgeber in einer wirtschaftlich schwierigen Situation auf den Arbeitnehmer zu und bittet um die Stundung der Gehaltsansprüche oder um eine vorübergehende Gehaltsreduzierung. Insbesondere weil gerade eine Auftragsflaute besteht oder weil damit die drohende Insolvenz des Arbeitgebers gerade noch abgewendet werden soll.

Lassen Sie sich nicht von Ihrem Arbeitgeber zu einer übereilten Zustimmung treiben, denn die damit verbundenen Konsequenzen sind für Sie als Arbeitnehmer massiv. Erbitten Sie sich Bedenkzeit und holen Sie Rechtsrat bei einem Anwalt für Arbeitsrecht ein.

Zahlungsaufschub

Gewähren Sie ihrem Arbeitgeber eine Stundung der fälligen Beträge, befindet sich der Arbeitgeber nicht mehr im Verzug.

Für die Dauer der Stundung kann der Lohn nicht eingeklagt werden. Daher empfiehlt es sich, eine schriftliche und zeitlich begrenzte Stundungsabrede zu treffen, damit nach Ablauf der Stundung wenn nötig auch tatsächlich eine Lohnklage erhoben werden kann.

Lohnverzicht und Gehaltsverzicht

Häufig versucht der Arbeitgeber auch einen freiwilligen Lohn- oder Gehaltsverzicht zu erreichen. Für den Arbeitnehmer erwachsen hieraus massive finanzielle Nachteile, die über die reine aktuelle Gehaltseinbuße weit hinausgehen. Bedenken Sie, dass Sie bei einem stark finanziell angeschlagenen Arbeitgeber auch jederzeit mit einer betriebsbedingten Kündigung und einer nachfolgenden Arbeitslosigkeit rechnen müssen. Wobei sich die Höhe des Arbeitslosengeldes aus der Höhe des Bemessungsentgelts ermittelt, dessen Grundlage das beitragspflichtige Arbeitsentgelt (Lohn/Gehalt) bildet.

Von einem Gehaltsverzicht oder Lohnverzicht ist aus Arbeitnehmersicht dringend abzuraten.

Ein freiwilliger Lohnverzicht führt daher zu einer Absenkung des beitragspflichtigen Arbeitsentgeltes und damit im Endeffekt zu einer Reduzierung des Arbeitslosengeldes.

Für den Fall, dass es doch zu einer betriebsbedingten Kündigung kommt, wegen der weiterhin schlechten Auftragslage, erhält der Arbeitnehmer infolge des Lohnverzichtes weniger Arbeitslosengeld. Denn im Bemessungszeitraum wurde ja weniger beitragspflichtiges Entgelt durch den Arbeitgeber gezahlt.

• Lohnverzicht
• Betriebsbedingte Kündigung
• Reduzierung des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts
• Geringer Anspruch auf Arbeitslosengeld

Kommt es trotz eines Gehaltsverzichtes oder Lohnverzichtes bei ihrem Arbeitgeber zur Insolvenz, haben sie als Arbeitnehmer massive Nachteile. Im Fall eines Gehaltsverzichtes reduziert sich nämlich der Anspruch auf Insolvenzgeld entsprechend der Höhe des Verzichtes.

Im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers erhalten Arbeitnehmer Insolvenzgeld für die letzten drei Monate vor Eintritt der Insolvenz.

Das Insolvenzgeld soll die nicht erfolgten Lohnzahlungen des Arbeitgebers ausgleichen. Da ein Lohnverzicht oder Gehaltsverzicht aber im Gegensatz zu einer bloßen Stundung den Anspruch in Höhe des Verzichtes vollständig beseitigt hat, steht dem Arbeitnehmer in eben dieser Höhe auch kein Anspruch mehr auf Insolvenzgeld zu.

• Lohnverzicht
• Insolvenz des Arbeitgebers
• Geringerer Anspruch auf Insolvenzgeld

Ebenfalls kann in diesem Zusammenhang geprüft werden, ob noch andere Ansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen wie zum Beispiel Überstunden oder Beiträge zur Betriebsrente.

Der Zeitpunkt für eine pünktliche Gehaltszahlung richtet sich nach der Fälligkeit des Anspruches auf Arbeitsentgelt. Mit Fälligkeit ist der Zeitpunkt gemeint, an dem laut Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag das Gehalt oder der Lohn ausgezahlt werden soll. Erst nach Eintritt dieser Fälligkeit besteht ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Lohnzahlung.

Die Fälligkeit des Arbeitslohnes ergibt sich per Gesetz aus § 614 BGB: Ist im Arbeitsvertrag eine Monatsvergütung geschuldet, muss der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Regelung des § 614 BGB spätestens am 1. Tag des Folgemonats bezahlen.

Eine hiervon abweichende Fälligkeit des Arbeitslohnes oder Gehaltes kann sich aus dem Arbeitsvertrag sowie einen Tarifvertrag ergeben.

Beispielsweise kann die Fälligkeit bereits am 15. des laufenden Monats eintreten, am letzten Tag des Monats oder auch erst am 12. Arbeitstag des Folgemonats. Damit Ihr Arbeitgeber also überhaupt in Zahlungsverzug gerät, muss Ihr Anspruch auf Lohn oder Gehalt erst einmal auch fällig sein.

Prüfen Sie daher als ersten Schritt die Fälligkeit Ihrer Gehaltsforderung- anhand des Arbeitsvertrages, sowie des anwendbaren Tarifvertrages. Für den Fall, dass dort keine abweichenden Regelungen getroffen sind, gilt § 614 BGB.  Fragen Sie im Zweifel einen Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht zur Ermittlung der Fälligkeit.

Zahlt der Arbeitgeber daher nicht innerhalb des im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen Zeitpunktes das Gehalt aus, liegt Verzug vor. Neben der Fälligkeit der Forderung muss also auch Verzug eingetreten sein, dass heißt der Arbeitgeber hat sich mit der fälligen Zahlung in Verzug zu befinden.

Die Voraussetzungen des Schuldnerverzuges sind in § 286 BGB geregelt. Eigentlich setzt der Eintritt des Verzuges eine Mahnung voraus. Einer Mahnung bedarf es allerdings nicht, wenn für die Zahlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist. Gilt für die Fälligkeit der Gehaltszahlung die gesetzliche Regelung des § 614 BGB, dann tritt ab dem 2. Tag des Folgemonats der Verzug des Arbeitgebers ein.

Für die Zahlung des Arbeitsentgeltes ist in der Regel eine Zeit nach dem Kalender bestimmt. Daher tritt der Verzug automatisch ein, wenn der Fälligkeitstermin ergebnislos ohne Lohnzahlung verstrichen ist. Einer Mahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer bedarf es  nicht.

Der Arbeitgeber ist mit dem Gehalt „automatisch“ im Verzug, sobald der Fälligkeitstermin verstrichen ist. Einer Mahnung durch den Arbeitnehmer bedarf es in diesem Fall nicht.

Hier stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob gleich eine Lohnklage oder Gehaltsklage wegen Zahlungsverzuges anzustrengen ist, oder ob dennoch der Fairness halber eine Mahnung angebracht ist.