Arbeitsvertrag

In der Regel schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Jedoch wird auch in der heutigen Zeit noch häufiger ein Arbeitsverhältnis per Handschlag eingegangen. Gerade in Handwerksberufen, in der Gastronomie oder im Baugewerbe ist es üblich, keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Denn auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam. Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist nicht unbedingt notwendig. Häufig schafft ein schriftlicher Vertrag über die wesentlichen Aspekte wie Lohn, Arbeitszeit, Tätigkeit und Urlaub Klarheit für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses und verhindert ein Gerichtsverfahren im Arbeitsrecht bereits im Vorfeld.

Arbeitsverträge müssen jedoch nicht zwingend für ihre Wirksamkeit schriftlich geschlossen werden.

Die Möglichkeit einer formlosen Einigung, das heißt ein mündlichen Vertragsabschluss, gilt allerdings nur für unbefristete Arbeitsverträge. Soll ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, ist aus Sicht des Arbeitgebers immer die Schriftform einzuhalten.

Befristete Arbeitsverhältnisse müssen schriftlich abgeschlossen, damit eine Befristung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbart wird. Schließen Arbeitnehmer und Arbeitgeber keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, so gilt ein mündlich als „befristet“ vereinbartes Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das heißt im Klartext, dass Arbeitsverhältnis ist wirksam zustande gekommen, aber die gewünschte Befristung im Gegensatz dazu nicht wirksam vereinbart worden. Der Arbeitnehmer profitiert in dieser Konstellation, denn er kommt durch den Formfehler in den Genuss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Experten-Tipp für Arbeitgeber: Der Abschluss eines befristen Arbeitsvertrages ohne Einhaltung der Schriftform ist für den Arbeitgeber brandgefährlich, denn statt des eigentlich gewollten befristeten Arbeitsverhältnisses kommt ein unbefristeter Arbeitsvertrag zu Stande. Daher ist aus Sicht des Arbeitgebers ein befristetes Arbeitsverhältnis immer zwingend unter Einhaltung der Schriftform abzuschließen.

Dokumentationspflicht für geschlossene Arbeitsverträge

Unabhängig davon, dass unbefristete Arbeitsverhältnisse keinem Formzwang unterliegen, besteht eine Dokumentationspflicht des Arbeitgebers über die mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarungen. Die Dokumentationspflicht ist losgelöst vom Thema Arbeitsvertrag zu betrachten und ergibt aus § 2 I Nachweisgesetz (NachwG), § 105 Gewerbeordnung (GewO) und für Ausbildungsverhältnisse aus § 11 Berufsbildungsgesetz (BBIG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, binnen eines Monats nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich zu dokumentieren, zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Dokumentationspflicht auch bei Änderungen nach Abschluss des Arbeitsvertrages?

Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Abschluss des Arbeitsvertrages auf eine Änderung, beispielsweise über die Anzahl der Urlaubstage oder eine andere Verteilung der Arbeitszeit, dann gilt auch bei einer nachträglichen Änderung die Dokumentationspflicht nach dem Nachweisgesetz.

Nicht selten haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine schriftliche Regelung über die Vergütung getroffen oder sich überhaupt nicht auf eine Vergütung im Vorfeld geeinigt.

Hier verhilft § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dem Arbeitnehmer zu seiner Bezahlung. Denn eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, falls davon auszugehen ist, dass diese Arbeiten nur gegen ein Entgelt verrichtet werden.

Die Höhe, der dann zu zahlenden Vergütung bestimmt sich gemäß § 612 II BGB nach der üblichen Vergütung für diese Art von Arbeit oder falls eine Taxe besteht, nach dieser.

Die Ansprüche von Arbeitnehmern auf Urlaub oder auch Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ergeben sich nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus dem Gesetz oder Tarifvertrag. Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) regelt beispielsweise die Anzahl der Urlaubstage, die jedem Arbeitnehmer mindestens pro Jahr zur Verfügung stehen und im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgeltfortzG) finden sich die Vorschriften über die Lohnfortzahlung bei Krankheit des Arbeitnehmers. Durch die gesetzliche Regelung kommen Sie daher in den Genuss von Urlaubstagen und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall- auch wenn ihr Arbeitsvertrag hierzu schweigt.

Häufig finden sich in Arbeitsverträgen abweichende Regelungen hinsichtlich der Urlaubstage. Dies ist selbstverständlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer mehr Urlaubstage erhält, als es der gesetzliche Mindesturlaub vorschreibt. Gerade im Bereich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bieten beispielsweise viele Banken in Frankfurt dem Arbeitnehmer weit über den gesetzlichen Rahmen hinausgehende Regelungen an. Eine Abweichung von den gesetzlichen Mindestvorgaben zu Gunsten der Arbeitnehmer ist immer möglich.

Ob ein Arbeitsverhältnis als Vollzeitarbeitsverhältnis begründet wird oder als Teilzeitarbeitsverhältnis ist nicht entscheidend. Denn auch ein Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein ganz normales und gleichwertiges Arbeitsverhältnis und ist daher im arbeitsrechtlichen Sinne wie ein Vollzeitarbeitsverhältnis zu behandeln. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Gesetzte finden genauso Anwendung und die Teilzeitkraft hat die gleichen Ansprüche wie eine Vollzeitkraft – natürlich nur im anteiligen Umfang.

Auch für geringfügig Beschäftigte, den sogenannten Minijobbern gelten die arbeitsrechtlichen Vorschriften. Nur hinsichtlich sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Angelegenheiten gelten hier ansonsten Sondervorschriften für die sogenannten 450,00 EUR Jobs.

Relativ häufig kommt es innerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses zu Änderungen. Überstunden sollen beispielsweise nicht mehr wie bisher bezahlt, sondern in Freizeit abgegolten werden. Selbstverständlich ist auch hier eine mündliche Änderung des Arbeitsvertrages möglich. Dies führt zu ähnlichen Beweisproblemen, wie bei einem mündlichen Arbeitsvertrag hinsichtlich der getroffenen Änderungen.

Besteht schon ein schriftlicher Arbeitsvertrag, kann eine mündliche Änderung des Arbeitsvertrages jedoch unwirksam sein, wenn der Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel enthält. Viele Arbeitsverträge enthalten eine Schriftformklausel, hierbei ist zwischen der einfachen Schriftformklausel und doppelter Schriftformklausel zu unterscheiden.

Einfache Schriftform:

• „Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform“

Eine einfache Schriftformklausel ist so gut wie wirkungslos und das Papier nicht wert auf dem sie steht. Da die Rechtsprechung hierzu den Grundsatz entwickelt hat, dass eine mündliche Vertragsänderung oder -ergänzung als stillschweigende Aufhebung des Formerfordernisses zu sehen ist. Der Schriftformzwang kann also durch eine bloße mündliche Abrede aufgehoben werden.

Doppelte Schriftform:

„Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform. Mündliche Vereinbarungen über die Aufhebung der Schriftform sind nichtig“

Hierdurch haben die Parteien klargestellt, dass die Schriftform gelten soll und der Vertrag keinen Änderungen durch mündliche Absprachen unterliegen soll. Im Rahmen der AGB Kontrolle ist eine doppelte Schriftformklausel jedoch möglicherweise unwirksam, da hier zu Lasten des Arbeitnehmers vom Vorrang der Individualabrede abgewichen wird (BAG 20.05.2008 9 AZR 382/07). Durch die doppelte Schriftform wird der Arbeitnehmer über die Rechtslage getäuscht, da der Eindruck erweckt wird, dass mündliche Abreden entgegen der Regelung des § 305 b BGB (Vorrang der Individualabrede) nicht wirksam sind.

Fazit:

Ein wirksamer Arbeitsvertrag kann in der Regel sowohl mündlich als auch schriftlich abgeschlossen werden. Zur Vermeidung von Beweisproblemen und Unklarheiten sollte aber besser ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden. So sind beide Parteien des Arbeitsverhältnisses auf der sicheren Seite.

Mein Arbeitsvertrag soll nachträglich geändert werden – Wie verhalte ich mich richtig?

Nicht selten möchte der Arbeitgeber sich im laufenden Arbeitsverhältnis von vertraglichen Zusagen lösen und Dinge anders regeln. Dies kann entweder im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer geschehen oder durch den Ausspruch einer Änderungskündigung. Wodurch eine Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages herbeigeführt wird.

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber im ersten Schritt das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und im Anschluss daran den Neuabschluss eines Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen vorschlägt. Beispielsweise sollen Überstunden nicht mehr ausbezahlt, sondern “abgebummelt“ werden oder Vergünstigungen wie Mitarbeiterrabatte abgeschafft werden. Freiwillig werden nur die wenigsten Arbeitnehmer einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen zustimmen. Daher spricht der Arbeitgeber dann eine Änderungskündigung aus, um den Inhalt des Arbeitsvertrages abzuändern und durch den Ausspruch der Änderungskündigung Druck aufzubauen, um den Arbeitnehmer zur Akzeptanz der neuen, häufig schlechteren Bedingungen, zu drängen. Die Änderungskündigung bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform, wie auch das Änderungsangebot.

Der Arbeitnehmer steht nun vor der Herausforderung, auf die Änderungskündigung reagieren zu müssen.

Es bestehen drei Möglichkeiten für den Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung zu reagieren:

• Vorbehaltslose Annahme der Änderungskündigung
• Ablehnung der Änderung
• Annahme unter Vorbehalt

Bei Änderungskündigung Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren?

Lassen Sie sich nach dem Erhalt einer Änderungskündigung im Arbeitsrecht von einem Rechtsanwalt mit Tätigkeitsschwerpunkt im Arbeitsrecht oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt bezüglich der für Sie persönlich besten Vorgehensweise beraten.

Tipp vom Rechtsanwalt bei Änderungskündigung:

Die Erklärung der Annahme unter Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist erfolgen, allerspätestens jedoch binnen 3 Wochen nach Kündigungszugang gemäß § 2 I 2 KSchG.

Der gravierendste Unterschied zwischen einem Werkvertrag und einem Dienstvertrag ist, dass beim Abschluss eines Werkvertrag nicht nur die Leistung, sondern auch und gerade der Erfolg geschuldet wird. Das Werk wird nicht an der geleisteten oder investierten Arbeit gemessen, sondern einzig und allein am Werkerfolg.

Der Werkvertrag ist in § 631 ff. BGB geregelt. Ein Werkvertrag wird geschlossen, wenn die Herstellung eines Werkes vertraglich geregt werden soll, wie bereits der Name Werkvertrag nahe legt. Für die Erstellung des Werkes erhält der Werkunternehmer (derjenige der das Werk erstellt) einen Werklohn vom Besteller (derjenige der das Werk in Auftrag gibt).

Gegenstand eines Werkvertrages kann die Veränderung oder Herstellung einer Sache sein, aber auch die Herbeiführung eines bestimmten vereinbarten Erfolges.

Bei Abschluss eines Werkvertrages entscheidet der Werkunternehmer mit welchem Personal, Arbeitseinsatz, oder welchem Werkzeug er das Werk erstellt. Der Besteller zahlt am Ende den im Werkvertrag vereinbarten Preis für das Ergebnis .Der Werkunternehmer schuldet den vertraglich vereinbarten Erfolg.

Beispiele für einen Werkvertrag:

• Computerprogramm erstellen
• Heizungsanlage reparieren
• Erstellung einer Website

Bei einem Dienstvertrag wird eine Arbeitsleistung geschuldet, aber gerade kein bestimmtes Ergebnis, wie beim Werkvertrag. Das heißt beim Dienstvertrag wird im Gegensatz zum Werkvertrag kein Erfolg, sondern nur ein bloßes Wirken oder Tätig werden, gemäß der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung geschuldet. Ein Dienstvertrag ist ein Auftrag zum Tätigwerden, ohne das hierbei der Eintritt eines bestimmten Erfolges Inhalt des Vertrags wird.

Beispiele für einen Dienstvertrag:

• Nachhilfeunterricht
• Behandlungsverträge wie z.B. ein Massagevertrag

Dienstleistungsvertrag und Arbeitsvertrag unterscheiden sich insbesondere durch die für Arbeitnehmer geltenden Schutzvorschriften.

Im Rahmen eines Arbeitsvertrages gelten für Arbeitnehmer eine Vielzahl von Schutzvorschriften, beispielsweise das Mutterschutzgesetz, die in § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen oder Schutz bei Betriebsübergang nach § 613 a BGB.

Bei einem Dienstvertrag wird der eine Vertragsteil zur Leistung des versprochenen Dienstes verpflichtet und der andere zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung. Ein Arbeitsvertrag ist daher auch immer ein Dienstvertrag, aber ein Dienstvertrag ist im Umkehrschluss nicht immer auch ein Arbeitsvertrag.

Damit ein Arbeitsverhältnis vorliegt, müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein, die dazu führen, dass ein Arbeitsvertrag und kein Dienstvertrag im eigentlichen Sinne vorliegt.

Ein Arbeitsvertrag und kein Dienstvertrag liegt u.a. immer dann vor:

• Tätigkeit nur für einen Auftraggeber erfolgt
• Soziale Abhängigkeit besteht
• Weisungsgebundenheit besteht und der Arbeitgeber Zeit und Umfang der Tätigkeit bestimmt
• Eingliederung in die Betriebsstruktur vorliegt und die Arbeitsmittel gestellt werden
• Kein eigenes wirtschaftliches Risiko zu tragen ist

Bereits die Erfüllung auch nur eines Punktes kann schon zum Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses führen, mit allen Konsequenzen wie Kündigungsschutz oder Sozialversicherungspflicht.

Da mit einem Arbeitsverhältnis die Sozialversicherungspflicht einhergeht, kann eine falsche Einordnung eines Vertrages dem Arbeitgeber im Nachhinein teuer zustehen kommen. Die Bezeichnung des Vertrages als Dienstvertrag, Werkvertrag oder die Bezeichnung des Arbeitnehmers als freier Mitarbeiter ist dabei nicht entscheidend und verhindert nicht die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses.

Fazit:

Es empfiehlt sich daher, bereits vor Vertragsschluss klären zu lassen, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis oder eine selbstständige Tätigkeit handelt. Damit die Problematik Scheinselbständigkeit den Arbeitgeber nicht trifft. Im Rahmen eines sogenannten Statusfeststellungsverfahrens kann diese Frage rechtssicher geklärt werden.

Werkvertrag und Dienstvertrag unterscheiden sich massiv. Ein wesentlicher Unterschied ist, dass beim Werkvertrag ein konkreter Erfolg geschuldet wird und beim Dienstvertrag lediglich eine Arbeitsleistung.

Geschäftsführer erhalten einen Geschäftsführeranstellungsvertrag und keinen Arbeitsvertrag. Der Geschäftsführeranstellungsvertrag ist rechtlich dem Dienstvertrag zu zuordnen.  Ein Geschäftsführeranstellungsvertrag auch Geschäftsführervertrag genannt, regelt die finanziellen Dinge wie die Vergütung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und vieles mehr.

Geschäftsführer haben eine Doppelrolle, diese ergibt sich zum einen aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag und zum anderen aus der Organstellung des Geschäftsführers. Das heiß, dass Geschäftsführer sind nicht nur aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag verpflichtet, sondern auch durch die Regelungen des GmbH- Gesetzes. Die Rechte und Pflichten aus der Organstellung des Geschäftsführers resultieren nur aus dem GmbH-Gesetz und nicht aus dem Anstellungsvertrag.

Die Art der Einstellung eines GmbH-Geschäftsführers unterscheidet sich erheblich vom Abschluss eines Arbeitsverhältnisses, denn ein Geschäftsführer wird berufen. Dies geschieht durch die Gesellschafterversammlung. Die Berufung wird dann ins Handelsregister eingetragen. Die Eintragung hat allerdings nur deklaratorische Bedeutung. Dies meint, dass die Bestellung zum Geschäftsführer wirksam ist, obwohl die Eintragung (bisher) nicht erfolgt ist.

Dem Geschäftsführer kommt eine Organstellung zu, dass heißt er ist Organ der von ihm geführten GmbH. Im Rahmen der Organstellung ergeben sich Rechte und Pflichten für den Geschäftsführer, die im GmbH-Gesetz aufgeführt sind.

Diese sind unter anderem:

• Pflicht zur rechtzeitigen Beantragung des Insolvenzverfahrens
• Pflicht für eine ordnungsgemäße Buchführung zu sorgen und den Jahresabschluss vorzulegen

Ein Geschäftsführer ist durch den individuellen geschlossenen Geschäftsführeranstellungsvertrag gebunden und verpflichtet beziehungsweise gleichzeitig durch die sich aus dem GmbH-Gesetz ergebenen gesetzlichen Verpflichtungen.