Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten bei Kündigung und Arbeitgeberwechsel?

WISSEN A-Z

Häufig kommt der Arbeitgeber finanziell für eine Fortbildung oder Qualifizierungsmaßnahme seiner Arbeitnehmer auf. Der Arbeitgeber erhofft sich dabei natürlich, dass die Zusatzqualifikation des Mitarbeiters sich für das Unternehmen auf lange Sicht auszahlt. Hierbei werden häufig nicht nur die Kosten für die Weiterbildungsmaße selbst übernommen, sondern auch die Lohnfortzahlungskosten bei einer Freistellung des Arbeitnehmers für die Dauer der Fortbildung. 

Ärgerlich ist es daher für den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer kurz nach Abschluss der Aus- oder Fortbildung kündigt und vielleicht im schlimmsten Fall mit seinen neu erworbenen Kenntnissen und Qualifikationen auch noch zur Konkurrenz wechselt. Aus diesem Grund sorgen viele Arbeitgeber vor und treffen mit dem betroffenen Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Rückzahlung von Fortbildungskosten, falls es zu einer Kündigung durch den Arbeitnehmer kommt.

Erfahrungsgemäß sind jedoch viele diese Vereinbarungen überhaupt nicht wirksam, da dem Arbeitgeber beim Abfassen der Rückzahlungsvereinbarung juristische Fehler unterlaufen sind. Die Kanzlei Pagels aus Frankfurt informiert daher über die wichtigsten Punkte und regelmäßige Fehlerquellen beim Abschluss von Rückzahlungsverträgen für Fortbildungskosten im Arbeitsrecht.

Die wichtigsten Fakten zur Rückzahlungsvereinbarung für Fortbildungskosten

Häufig sind Rückzahlungsklauseln unwirksam, da die Grundvoraussetzungen für eine Wirksamkeit nicht eingehalten werden. Nachfolgend sind die häufigsten Fehlerquellen zusammengefasst.

Abschluss des Vertrages vor Antritt der Fortbildung:

Die vertragliche Verpflichtung zur Rückzahlung muss zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vor Antritt der Weiterbildungsmaßnahme abgeschlossen sein. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits in der Fortbildung kann eine solche Vereinbarung nicht mehr wirksam abgeschlossen werden.

Nachvollziehbare Berechnungsgrundlage:

Die Regelung muss klar und verständlich abgefasst sein. Die Klausel zur Rückzahlung muss die Berechnungsgrundlagen nachvollziehbar darlegen und deutlich machen für welchen Teilbereich der Fortbildung die Rückerstattung erfolgen soll. Beispielsweise kann zwischen den Kosten für die Unterbringung und den Lehrgangskosten differenziert werden.

Verhältnismäßigkeit:

Die Bindung an das Unternehmen durch die Rückzahlungsverpflichtung darf nicht unverhältnismäßig lang sein. Die tatsächliche Dauer der Weiterbildung sowie die dafür vom Arbeitgeber aufgewandten Kosten und die Bindungsfrist an das Unternehmen müssen sich in einem angemessen Verhältnis gegenüberstehen. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu einige Grundsätze entwickelt, in welchem zeitlichen Rahmen noch eine Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.

Vorteil auf dem Arbeitsmarkt:

Es muss sich um eine für den Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt verwertbare zusätzliche Qualifikation handeln. Die Fortbildung muss also auch außerhalb des aktuellen bestehenden Arbeitsverhältnisses berufliche Vorteile einbringen. Die Weiterbildung muss durch Zertifikate, Titel oder Zeugnisse belegbar sein. Eine reine betriebsinterne Fortbildung oder Weiterbildung erfüllt diese Voraussetzung im Regelfall jedenfalls nicht. Beispielsweise erfüllen eine Reihe von betriebsinternen Fortbildungen bei der Sparkasse oder anderen Banken diese Anforderungen nicht.

Wirksamkeit nur bei Arbeitnehmer Kündigung:

Eine weitere Voraussetzung für den Abschluss einer wirksamen Rückzahlungsklausel ist, dass eine Zahlungsverpflichtung nur bei arbeitnehmerseitiger Kündigung besteht. Eine Kündigung des Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber löst hingegen keine Rückzahlungsverpflichtung aus.

Wie lange besteht eine Rückzahlungsverpflichtung für den Arbeitnehmer?

Eine zeitlich befristete Rückzahlungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist möglich, wenn der Arbeitnehmer einen unmittelbaren Vorteil auf dem Arbeitsmarkt durch eine bessere Qualifikation erhält. Der Arbeitnehmer wird quasi durch diese Rückzahlungsvereinbarung an das Unternehmen gebunden oder muss sich ansonsten „freikaufen“, indem er dem Arbeitgeber die Investition in Form der Fortbildungskosten erstattet.

Damit verhindert der Arbeitgeber quasi eine Fehlinvestition in einen Arbeitnehmer und erzeugt einen gewissen Druck beim Arbeitnehmer. Je länger das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der der Fortbildung noch Bestand hat, desto geringer muss die Rückzahlungsverpflichtung ausfallen. Die Pflicht zur Rückzahlung schmilzt also linear ab, dass heißt zeitanteilig mit längerer Verweildauer im Unternehmen nach abgeschlossener Fortbildung vermindert sich der Rückzahlungsbetrag für den Arbeitnehmer.

Die Dauer der erlaubten Bindungsfrist richtet sich einerseits nach den Kosten der Fortbildung für den Arbeitgeber und andererseits auch nach der Nützlichkeit der Weiterbildung für den Arbeitnehmer. Als grobe Richtschnur können die nachfolgenden Werte zur ersten Orientierung genutzt werden. Diese Richtwerte ersetzten keine auf den Einzelfall bezogene Prüfung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

  • Weiterbildung von einem Monat führt zu einer Bindungsdauer von maximal sechs Monate (BAG 05.02.2002 6 AZR 539/01)
  • Weiterbildung von bis zu zwei Monaten führt längstens zu einjährige Bindungsdauer
  • Weiterbildung von drei bis vier Monaten kann zu zweijährige Bindungsdauer führen (BAG 30.11.1994 5 AZR 715/93)

In Einzelfällen kann aber auch eine längere Bindungsfrist und die Pflicht zur Rückzahlung noch als angemessen angesehen werden, beispielsweise bei einer extrem teuren und werthaltigen Fortbildung.

Beinhaltet die Vereinbarung eine zu lange und unangemessene Bindungsdauer für den Arbeitnehmer, kann dies zur Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel und damit zum kompletten Verlust der Bindungsdauer führen. Daher sollten Arbeitgeber besondere Aufmerksamkeit auf die Bindungsdauer legen, da ansonsten im Fall der Fälle der Arbeitnehmer von der Zahlungspflicht komplett befreit ist (BAG 14.01.2009 3 AZR 900/07).

Sie werden von Ihrem Arbeitgeber auf Rückzahlung in Anspruch genommen oder spielen mit dem Gedanken an eine eigene Kündigung nach erfolgreicher Fortbildung?

Lassen Sie die Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten bei Eigenkündigung durch einen Anwalt überprüfen.

Häufig enthalten die Verträge eine zu lange Bindungsfrist oder andere Formulierungen, die eine Klausel insgesamt unwirksam werden lassen und Ihnen die Pflicht zur Rückzahlung der Fortbildungskosten möglicherweise erspart.

Fazit für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten sich vor Abschluss eines Vertrages mit Rückzahlungsverpflichtung hinsichtlich der Verwendung einer rechtssicheren Klausel durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Da die Bindungsdauer und die Dauer der Fortbildung in einem angemessen Verhältnis zueinander stehen müssen und die Verwendung von unzulässigen Klauseln zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsvereinbarung führen kann, sollte Sie sich anwaltlich beraten lassen um das Risiko zu vermeiden.

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