Verhaltensbedingte Kündigung

Wann darf der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen?

Der Arbeitgeber ist berechtigt, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen, wenn der betroffene Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten verletzt hat. Bevor dem Arbeitgeber jedoch das Recht zusteht, eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund eines Pflichtverstoßes auszusprechen, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann vorab prüfen, ob der gerügte Verstoß für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreicht. Ein einmaliger Verstoß, der noch dazu eventuell minder schwer ist, reicht nicht aus, um den Tatbestand der Pflichtverletzung zu erfüllen. Der Gesetzgeber fordert ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares und steuerbares Verhalten. Einfacher gesagt: Der Arbeitnehmer muss die angeführte Pflichtverletzung vorsätzlich begehen, ferner muss dieses Vergehen zweifelsfrei nachweisbar sein. Ein reiner Verdacht reicht nicht aus. Auch ein einmaliges Vergehen rechtfertigt noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine Abmahnung erteilen, um dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geben, das gerügte Verhalten abzustellen. Zu den anerkannten Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsverhältnis gehören Minderleistung, Nichtleistung, Verstöße gegen die Betriebsordnung, Beleidigungen von Kollegen, Vorgesetzten und des Arbeitgebers, sexuelle Belästigung sowie Alkohol- und Drogenmissbrauch. Besonders schwere Tatbestände sind Diebstahl, Wirtschaftsspionage, Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers und wahrheitswidrige Anzeigen des Arbeitgebers bei verschiedenen Behörden.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung

Die vom Arbeitsrecht geforderte Vorwerfbarkeit wird zum Nachteil des Arbeitnehmers stets angenommen. In dem meisten Fällen lässt sich ein Fehlverhalten zweifelsfrei nachweisen, zum Beispiel wiederholt zu langsames und schlechtes Arbeiten, häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz oder Beleidigungen. Schwieriger ist die Erbringung des Nachweises dagegen bei Tatbeständen wie Diebstahl. Hier muss der Arbeitgeber den Dieb praktisch auf frischer Tat ertappen oder das angeführte Fehlverhalten durch Zeugenaussagen einwandfrei nachweisen können. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in der Regel eine Abmahnung, um dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern. Zudem ist eine Interessenabwägung erforderlich. Sämtliche Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers sind im Einzelfall sorgfältig abzuwägen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt erklärt, wie diese Interessenabwägung am besten vorzunehmen ist. Für den Arbeitnehmer kann sprechen, dass er zuvor einwandfrei gearbeitet und keinerlei Fehlverhalten gezeigt hat. In diesem Fall sollte die beanstandete Pflichtverletzung jedoch minder schwer und die Wiederholungsgefahr unwahrscheinlich sein. Für den Arbeitgeber sprechen die wirtschaftlichen und finanziellen Nachteile, die sich aus dem gerügten Verhalten für das Unternehmen ergeben. Sozial nicht gerechtfertigt kann eine verhaltensbedingte Kündigung bei Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten sein. Bei schweren Verfehlungen wie Diebstahl, Wirtschaftsspionage oder anderen Pflichtverletzungen, die das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dauerhaft zerstören, kann eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB infrage kommen.