Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot tritt nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft und soll den Arbeitgeber davor schützen, dass der Arbeitnehmer ein in seinem Betrieb erworbenes Wissen bei der Konkurrenz gegen ihn einsetzt.
Die Gewerbeordnung, genauer §119 Gewerbeordnung (GewO), bietet die Möglichkeit den Wettbewerb nach der Beendigung des Arbeitsverhältnis mit dem ehemaligen Arbeitnehmer auszuschließen und zu verhindern, dass dieser sein Wissen in die Dienste der Konkurrenz stellt.
Für den Abschluss eines wirksamen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sind durch den Arbeitgeber jedoch zahlreiche Hürden zu nehmen.
Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot darf maximal auf eine Dauer von zwei Jahren ausgedehnt werden. Nach der Erfahrung der Kanzlei Pagels sind eher Wettbewerbsverbote mit einer Dauer von sechs Monaten bis einem Jahr im Arbeitsrecht in Frankfurt üblich.
Geltungsbereich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes
Vertragliche Wettbewerbsverbote werden in der Regel sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch mit einer örtlichen Begrenzung vereinbart.
Findet sich in der Vertragsklausel kein Hinweis auf eine örtliche Begrenzung gilt das Verbot jedoch weltweit. Hier wird der Arbeitnehmer deutlich mehr in seiner beruflichen Entwicklung eingeschränkt, als dies bei einem lokalen nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Frankfurt oder das Rhein Main Gebiet der Fall ist.
Karenzentschädigung zwingend bei nachvertraglichen Wettbewerbsverbot
Wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart, behindert dies das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers und führt möglicherweise zu finanziellen Einbußen. Daher ist zwingend bei einen Wettbewerbsverbot für diese möglichen Einbußen eine Karenzentschädigung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zu zahlen.
Die genaue Höhe der vom Arbeitgeber zu zahlenden Karenzentschädigung ergibt sich aus §74 ff Handelsgesetzbuch (HGB), wobei die Klausel selbst keine konkret zu zahlende Entschädigungssumme beinhalten muss. Dies ist auch sinnvoll, da ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses im Arbeitsvertrag vereinbart wird, aber erst am Ende des Arbeitsvertrages zum Tragen kommt. Bis dahin wird es regelmäßig zu einer mehr oder weniger großen Einkommenssteigerung beim Arbeitnehmer gekommen sein. Durch die abstrakte Regelung passt sich die Höhe der Entschädigung daher mühelos den möglichen Einkommenssteigerungen im Laufe des Arbeitsverhältnisses an.
Es reicht insoweit der Verweis auf die Anwendbarkeit des §74 ff HGB zur wirksamen Vereinbarung einer Karenzentschädigung im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.
Übliche minimale Karenzentschädigung
Regelmäßig sind dem Arbeitnehmer dabei 50% seiner zuletzt gewährten vertragsgemäßen Leistungen zu erstatten. Bei einer 50% Karenzentschädigung handelt es sich nur um den Mindestwert, vertraglich können daher auch höhere Zahlungen vereinbart werden. Hierunter ist keinesfalls nur das reine Entgelt zu verstehen, sondern sämtliche Bestandteile des Arbeitseinkommens.
Neben dem Gehalt demnach auch Sachbezüge, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld oder besondere Einmalzahlungen wie beispielsweise eine Jubiläumszuwendung oder Zuwendungen zur Eheschließung des Arbeitgebers. Für Gewinnbeteiligungen, Boni, Tantiemen oder auch Provisionen wird ein Drei-Jahreszeitraum zugrunde gelegt und ein Durchschnittswert errechnet, der dann in die Berechnung einfließt. Bei kürzen Beschäftigungsverhältnissen wird die tatsächliche Dauer angesetzt.
Die Berechnungsgrundlage bildet, wie üblich im Arbeitsrecht, der Bruttoentgeltbetrag pro Monat, wobei die jeweiligen anteiligen Zahlungen für Kranken- und Rentenversicherung keine Berücksichtigung finden. Alle monetären Bestandteile des Beschäftigungsverhältnisses werden zum Jahresverdienst summiert. Anschließend wird dieser Betrag durch 12 geteilt und hiervon werden dann 50% als Berechnungsgrundlage pro Monat angesetzt.
Bei Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes nach §§ 74 ff HGB wird entsprechend der angesetzten Länge des Wettbewerbsverbotes die errechnete Karenzentschädigung vom Arbeitgeber an den ehemaligen Beschäftigten gezahlt.
Häufig begründet der Arbeitnehmer noch während der Dauer eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ein neues Beschäftigungsverhältnis.
In diesen Fällen erhält der Arbeitnehmer aber neben seinem Entgelt aus dem neuen Arbeitsverhältnis nicht die volle Karenzentschädigung durch den ehemaligen Arbeitgeber. Denn in der Regel vereinbaren Arbeitgeber im Arbeitsvertrag bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zugleich eine Anrechnung der Karenzentschädigung auf anderweitigen Verdienst. Insoweit erleidet der Arbeitnehmer keinen Nachteil durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.
Der alte Arbeitgeber darf eine Anrechnung zu Ungunsten des Arbeitgebers vornehmen, wenn das neue Einkommen und die Karenzentschädigung zusammen mehr als 110% des alten Gehaltes betragen. Mithin darf alles was 110% übersteigt angerechnet werden und damit die Zahlung der Karenzentschädigung gemindert werden.
Das nachfolgende Rechenbeispiel zum Thema Anrechnung der Karenzentschädigung dient dem besseren Verständnis der Anrechnungsmodalitäten.
Der Arbeitnehmer hatte inklusive seines Urlaubs- und Weihnachtsgeld ein Gehalt von 8.000 EUR. Daher ist eine nach § 74 HGB eine monatliche Karenzentschädigung von 4.000 EUR an den Arbeitnehmer zu zahlen. In dem neuen Anschluss-Arbeitsverhältnis verdient der Arbeitnehmer inklusive aller Zulagen lediglich 5.000 EUR pro Monat.
Es werden dann die Karenzentschädigung von 4000 EUR und das neue Gehalt von 5000 EUR addiert, da diese das Einkommen des Arbeitnehmers bilden. Insgesamt würden dem Arbeitnehmer daher 9000 EUR zufließen und damit 1000 EUR mehr als im bisherigen Arbeitsverhältnis.
Es darf daher eine Anrechnung des übersteigenden Betrages vorgenommen werden, denn 9000 EUR sind mehr als 110% des letzten Gehaltes. Die 110% ergeben 8.800 EUR bei einem Gehalt von 8000 EUR. Die Differenz zwischen 8.800 EUR und 9.000 EUR beträgt 200 EUR.
Mithin darf der Arbeitgeber die Karenzentschädigung entsprechend anrechnen und statt 4000 EUR Karenzentschädigung sind nur noch 3.800 EUR pro Monat zu zahlen.
Ist ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden -d.h. schriftlich im Arbeitsvertrag und zeitlich befristet sowie unter Zusicherung einer Karenzentschädigung- dann treffen den Arbeitnehmer, der trotz vereinbartem Wettbewerbsverbot innerhalb der Verbotsfrist bei der Konkurrenz arbeitet, empfindliche Strafzahlungen. Denn eine Klausel zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot enthält in den meisten Fällen eine Regelung zur Vertragsstrafe bei Verstößen.
Darüberhinaus kann der alte Arbeitgeber sowohl den Arbeitnehmer als auch den neuen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen, sofern ein Schaden durch einen Verstoß gegen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot entstanden ist. Der Klassiker in der Pharmabranche ist eine Überholung bei der Marktreife eines neuen Medikamentes des ehemaligen Arbeitgebers.
Auch kann eine Tätigkeit bei der Konkurrenz bei bestehendem Wettbewerbsverbot durch den ehemaligen Arbeitgeber per einstweiliger gerichtlicher Verfügung untersagt werden.
