Leitende Angestellte: Anwaltliche Hilfe für Führungskräfte

Interner Titel und juristische Bedeutung sind zu unterscheiden

Es ist zunächst zwischen der reinen Stellenbeschreibung, der internen Titelvergabe mit Übertragung einer leitenden Position im Unternehmen und der Verwendung des Begriffes im juristischen [=arbeitsrechtlichen] Kontext zu unterscheiden. Es kann demnach durchaus sein, dass ein Arbeitnehmer im eigenen Unternehmen als leitender Angestellter angesehen und behandelt wird, diese Position jedoch im Rechtssinn nicht ausfüllt und damit die mit dieser Einordnung verbundenen rechtlichen Konsequenzen auch nicht eintreten.

„Leitende Angestellte“ auch in Gesetzen nicht einheitlich definiert

Selbst bei den im Arbeitsrecht zur Anwendung kommenden Gesetzen ist eine einheitliche Definition des Begriffes „leitender Angestellter“ nicht einheitlich. So unterscheidet sich z.B. die Definition im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) von der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Folgende Definitionen des „Leitenden Angestellten“ werden unterschieden:

1. Leitender Angestellter im umgangssprachlichen Sinn
2. Leitender Angestellter im juristischen Sinn  [auch: leitender Angesteller im Rechtssinn, im arbeitsrechtlichen Sinn]
   1. Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
   2. Leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Bin ich „leitender Angestellter“ auch im juristischen Sinn?

In den meisten Fällen handelt es sich bei Arbeitnehmern mit der Bezeichnung „Leitender Angestellter“ im Arbeitsvertrag oder der Visitenkarte nur um eine Führungskraft oder Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion, nicht aber um einen leitenden Angestellten im Rechtssinn. Die Konsequenz ist, dass ein leitender Angestellte im umgangssprachlichen Sinn juristisch wie ein normaler Arbeitnehmer zu bewerten und behandeln ist, sofern er nicht die Kriterien aus KSchG und BetrVG erfüllt.

Nicht jede Führungskraft ist auch gleichzeitig leitender Angestellter im juristischen Sinn!

Häufig wird in Unternehmen der Begriff leitender Angestellte auch als Synonym für außertarifliche Mitarbeiter gebraucht oder ganz allgemein für Angestellte die eine besondere Leitungs- oder Führungsfunktion bekleiden, wie beispielsweise Abteilungsleiter, Manager, Director, Managing Director, Betriebsleiter oder Meister.

Sprachliche Bezeichnung im Arbeitsvertrag nicht ausschlaggebend

Die reine interne sprachliche Bezeichnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter führt nicht etwa dazu, dass der Betroffene auch tatsächlich als leitender Angestellte im Rechtssinn anzusehen ist. Auch durch eine sprachliche Benennung als leitenden Angestellten im Arbeitsvertrag wird aus einem „normalen“ Arbeitnehmer nicht ein leitender Angestellter im Rechtssinn mit allen damit verbundenen arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Der Arbeitgeber kann daher nicht einfach mit eigener Definition festlegen und beschließen, wer unter die Gruppe der leitender Angestellter im Rechtssinn fallen soll (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Beschluss vom 29.04.2011, Az. TaBV 7/10).

Ein Arbeitnehmer wird als leitender Angestellter im juristischen Sinn angesehen, wenn die Kriterien aus folgenden Gesetzen erfüllt sind:

1. §14 II Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
2. §5 III Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Es ist zwingend notwendig, zwischen der betriebsinternen Verwendung des Begriffs für Mitarbeiter einer bestimmten Gruppe, wie Führungskräfte oder Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion, und dem Begriff im Rechtssinn nach §14 II KSchG und §5 III BetrVG zu unterscheiden.

Unter den Begriff leitender Angestellter im Rechtssinn werden Arbeitnehmer gefasst, die einen weitreichenden Entscheidungsspielraum besitzen und deren Tätigkeit besondere unternehmerische Leitungsaufgaben umfasst. D.h. das Aufgaben wahrgenommen werden, die den Arbeitnehmer praktisch wie einen Arbeitgeber im Betrieb in Erscheinung treten lassen. Ein weisungsfreies, unternehmerisches Handeln ist ein entscheidendes Merkmal bei der Einstufung als leitender Angestellter.

Merkmale eines Leitenden Angestellten im Rechtssinn:

• Prokura
• Kündigungsbefugnisse & Einstellungsbefugnisse
• Unternehmerfunktion

Definition des leitenden Angestellten nach §14 Kündigungsgesetz (KSchG):

Der Angestellte muss:

• Der Gruppe „Geschäftsführer“ oder „Betriebsleiter“ oder „ähnliche leitende Angestellte“ angehören und
• Ist zudem berechtigt zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern

Geschäftsführer im Sinne des KSchG

Mit einem Geschäftsführer im Sinne des §14 II KSchG sind nicht etwa die Vertreter in Organschaft, wie zum Beispiel der Geschäftsführer einer GmbH gemeint. Ein GmbH Geschäftsführer ist kein Arbeitnehmer und damit gilt für diesen das Kündigungsschutzgesetz insgesamt nicht.  Insoweit ist die Verwendung des Begriffes „Geschäftsführer“ in § 14 II KSchG etwas irreführend und vom Gesetzgeber unglücklich gewählt. Mit Geschäftsführer im Sinne des § 14 II KSchG ist ein Arbeitnehmer gemeint, der eine leitende Funktion mit unternehmerischen Aufgaben erfüllt und den Betrieb als solchen führt und leitet. Ein leitender Angestellter im Sinne des § 14 II KSchG ist also ein Mitarbeiter, der unternehmerische Aufgaben wahrnimmt. Daher also nicht zu verwechseln mit dem Geschäftsführer in Organschaft wie bei einer GmbH.

Kompetenz zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern nach KSchG

Ein wichtiges Kriterium zur Einordnung eines Arbeitnehmers als leitender Angestellter ist die Kompetenz zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern. Es muss demnach selbstständig und weisungsfrei eine Einstellung oder eine Entlassung vorgenommen werden dürfen. Viele Führungskräfte haben zwar „pro Forma“ ein bestehendes Mitspracherecht bei der Einstellung oder Entlassung. Letztendlich obliegt diese Kompetenz aber der Personalabteilung beziehungsweise dem Leiter HR. In diesem Fall ist das Merkmal „selbstständige Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern“ nicht mehr erfüllt.

Definition im BetrVG nicht deckungsgleich mit KSchG

Das Betriebsverfassungsgesetz kurz BetrVG hält in §5 III 2 BetrVG seine eigene Definition für den Begriff leitender Angestellter parat. Diese deckt sich nicht vollständig mit der Definition im Rahmen von §14 KSchG. Dies kann dazu führen, dass ein Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz als leitender Angestellter zu behandeln ist und nach dem Betriebsverfassungsgesetz gerade nicht die Definitionsmerkmale eines leitenden Angestellten erfüllt werden.

Definition des leitenden Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nach §5 III BetrVG:

Einstellungs- und Entlassungsbefugnis vorhanden

Im Gegensatz zu § 14 II KSchG wird hier eine Befugnis sowohl zur Einstellung als auch Entlassung eingefordert. Damit es sich um einen leitenden Angestellten im Sinn des Betriebsverfassungsrechtes handelt müssen also beide Berechtigungen erfüllt werden.

Generalvollmacht/ Prokura erteilt

Besteht eine wirksame Generalvollmacht oder Prokura und ist diese mit erheblichen Leitungsfunktionen im Unternehmen verknüpft, ist das Merkmal des leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz erfüllt. Dies gilt jedoch nicht bei sogenannten formal Prokuristen. Das heißt es ist zwar eine Prokura erteilt worden, von dieser kann durch bindende Vereinbarungen im Innenverhältnis faktisch kein oder nur im unerheblichen Maße Gebrauch gemacht werden. Insbesondere darf die Bedeutung der Pro­ku­ra in Relation zum Ar­beit­ge­ber „nicht un­be­deu­tend“ sein (siehe §5 III Nr. 2 Be­trVG) .

Unternehmerische Leitungsfunktion

Die Ausübung von unternehmerischen Leitungsfunktionen, die dem Arbeitnehmer einen eigenen und erheblichen Ermessens- und Entscheidungsspielraum einräumt, kann dazu führen, dass es sich um einen leitenden Angestellten handelt.

In diesem Fall ist nicht relevant in welchem Bereich die Leitungsfunktion ausgeübt wird. Etwa im personellen, kaufmännischen, technischen oder organisatorischen Bereich. Es muss sich nur um Aufgaben handeln, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder Betriebes entscheidend sind.

Es wird oft von Arbeitnehmern und auch Arbeitgebern angenommen, dass ein leitender Angestellter keinen Kündigungsschutz hat und auch das Kündigungsschutzgesetz bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber keine Anwendung findet. Das ist jedoch schlicht falsch: Das Kündigungsschutzgesetz findet sehr wohl auch auf leitende Angestellte im Sinne KSchG Anwendung, allerdings nur mit Einschränkungen.

Auflösung der Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung möglich

Die Anwendung von §9 KSchG ist für leitende Angestellte im Sinne KSchG ausgeschlossen. Der Unterschied zum normalen Arbeitnehmer liegt darin, dass ein leitender Angestellter im Sinne KSchG im Fall einer Kündigung keinen Bestandsschutz genießt, sondern lediglich einen Abfindungsschutz ($14 II 2 KSchG). Auf den Punkt gebracht bedeutet dies, dass der Arbeitgeber sich durch die Zahlung einer durch das Gericht festzusetzenden Abfindung vom Arbeitnehmer trennen kann.

Kein Einspruch durch den Betriebsrat möglich

In §14 II KSchG angeführt und betreffen den Kündigungseinspruch beim Betriebsrat nach §3 KSchG und §9 KSchG. Einem Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist auf Antrag des Arbeitgebers daher ohne Prüfung der sachlichen Berechtigung stattzugeben. Für leitende Angestellte bestehen darüber hinaus auch Einschränkungen in Bezug auf die Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz und die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes.

Kein Schutz bei Massenentlassung

Für leitende Angestellte nach KSchG gilt kein verfahrensrechtlicher Schutz bei Massenentlassungen in Form der Massenentlassungsanzeige (§17 V KSchG).

Zusammenfassend ist zu sagen, dass das Kündigungsschutzgesetz damit auch für leitende Angestellte im Sinne KSchG gilt, jedoch mit einigen Abstrichen.

Auch leitende Angestellte genießen den Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings kann der Arbeitgeber bei Angehörigen dieser Arbeitnehmergruppe leichter verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungen aussprechen. Die Arbeitsgerichte stellen aufgrund der exponierten Stellung dieser Arbeitnehmer geringere Anforderungen an die Kündigung. Während des Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitgeber auf die Auflösung des Arbeitsvertrages bestehen. Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt und liegen auch sonst alle Voraussetzungen vor, die zu einer wirksamen Kündigung führen, wird das Arbeitsverhältnis beendet. Anderenfalls ist der Arbeitgeber berechtigt, bis zur letzten mündlichen Verhandlung im Arbeitsgerichtsverfahren einen Auflösungsantrag zu stellen.

Wird diesem Auflösungsantrag stattgegeben, ist dem Arbeitnehmer in leitender Position eine angemessene Abfindung zu zahlen. Diese beträgt in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Die Berechnung ist im Einzelfall vorzunehmen, denn die Höhe der Abfindung ist abhängig von der Beschäftigungsdauer und dem Alter des Arbeitnehmers. Die Höhe der Abfindungssumme ist jedoch auf 12 bis 18 Bruttomonatsgehälter beschränkt, wenn der Mitarbeitnehmer älter als 55 Jahre ist und mehr als zwanzig Jahre im Unternehmen beschäftigt ist. Ist der betreffende Arbeitnehmer nicht als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes einzustufen, kann die Höhe der Abfindung im Rahmen einer gütlichen Einigung festgelegt werden.

Nach einem Urteil des Bundessozialgerichts tritt bei leitenden Angestellten in der Regel keine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes ein, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde (B 11a/11 AL 69/04 R). Gemäß § 159 Drittes Buch Sozialgesetzbuch tritt eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes immer dann ein, wenn sich der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund „versicherungswidrig“ verhalten hat. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Beendung seines Arbeitsverhältnisses durch sein Verhalten selbst herbeigeführt hat, zum Beispiel durch eigene Kündigung oder eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. In diesen Fällen tritt eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes für mindestens zwölf Wochen ein. Dieser Zeitraum kann auch länger ausfallen, wenn der Arbeitnehmer einen Arbeitslosengeldanspruch von mehr als zwölf Monaten hat.

Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers entschieden, da der Kläger in seiner Funktion als leitender Angestellter sein Arbeitsverhältnis auch durch eine Kündigungsschutzklage nicht hätte retten können. Hinzu kommt, dass im Fall der Kündigung von leitenden Angestellten das Recht des Arbeitgebers besteht, einen Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht zu stellen. Dieses Recht erschwert es zusätzlich, das Arbeitsverhältnis im Kündigungsschutzverfahren zu erhalten.

Zuständig für die Interessenvertretung der leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss, falls ein solcher im Unternehmen gebildet wurde. Die gesetzlichen Grundlagen für dieses Gremium sind im Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten geregelt (SprAuG), das die Bildung eines Sprecherausschusses in Betrieben mit mehr als zehn leitenden Angestellten vorsieht. Dieses Gremium wird im Sinne von § 5 BetrVG gebildet. Während der Betriebsrat die Interessen der normalen Arbeitnehmer vertritt, setzt sich der Sprecherausschuss für die Belange der leitenden Angestellten ein, obwohl beide Gruppen als Arbeitnehmer eingestuft werden. Diese Unterscheidung wird aufgrund der betrieblichen Mitbestimmung vorgenommen. In dieser Hinsicht sind leitende Angestellte der Arbeitgeberseite zuzuordnen.

Nein, der Betriebsrat ist nur bei einer Kündigung von „normalen“ Arbeitnehmern involviert. Leitende Angestellte sind bei Fragen der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung dem Ar­beit­ge­ber­la­ger zu­zu­ord­nen und werden daher nicht vom Betriebsrat nicht vertreten.

Betrifft die Kündigung einen leitenden Angestellten im Rechtssinn ist in diesem Fall der sogenannte Sprecherausschuss zu beteiligen.

Laut § 18 Arbeitszeitgesetz sind leitende Angestellte im juristischen Sinne aus dem Anwendungsbereich dieser Rechtsnorm ausgenommen, da dieser Personenkreis auch Unternehmeraufgaben unternimmt. Leitende Angestellte stehen demzufolge der Arbeitgeberseite näher als den Arbeitnehmern. Das Arbeitszeitgesetz verzichtet auf die Festlegung von Arbeitszeitgrenzen für Gewerbetreibende und selbständige Unternehmer. Die Nichtanwendung des Arbeitszeitgesetzes auf leitende Angestellte wird daher als unbedenklich angesehen. Dennoch sind leitende Angestellte dem Arbeitgeber hinsichtlich der Arbeitszeitregelung nicht schutzlos ausgeliefert. Die diesbezüglichen Regelungen im Arbeitsvertrag dürfen die allgemeine menschliche Leistungsfähigkeit und ein zumutbares Arbeitsvolumen nicht übersteigen. Arbeitsverträge müssen allgemein den Schutz der Menschenwürde und das Recht auf körperliche Unversehrtheit im Sinne des Grundgesetzes wahren. In dieser Hinsicht triff den Arbeitgeber auch eine gewisse Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern.

Vorteil und Nachteile als Leitender Angestellter

Eine Beförderung zum Leitenden Angestellten im umgangssprachlichen Sinn im  ist auf den erst Blick durchaus positiv zu bewerten. Denn neben mehr Verantwortung ist der berufliche Aufstieg in eine Leitungsfunktion i.d.R. mit einem höheren Jahresgehalt, einer anderen Dienstwagenklasse oder weiteren Vorteilen verbunden.

Auf der anderen Seite geht, wenn es sich um eine Beförderung als leitender Angestellten im Rechtssinn und nicht nur eine Beförderung zu einem Angestellten mit Leitungsfunktion/Führungskraft handelt auch ein Verlust von arbeitsrechtlichem Schutz einher. So sehen etwa das Arbeitszeitgesetz, das Kündigungsschutzgesetz oder auch das Betriebsverfassungsgesetz besondere Regelungen für leitende Angestellte vor. Insbesondere im Bereich Kündigungsschutz und Arbeitszeitgesetz kann die Einordnung als leitender Angestellter mit Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sein.

Anwaltliche Hilfe bei Kündigung von Leitenden Angestellten

Erfahrungsgemäß hält in einer Vielzahl von Fällen die Einordnung von Arbeitnehmern als leitende Angestellte durch den Arbeitgeber der gerichtlichen Wertung nicht stand. Da in einem Großteil der Fälle die notwendigen Merkmale des Begriffs „leitenden Angestellten“ nicht erfüllt werden und es sich vielmehr um einen Angestellten mit Leitungsfunktion, also eine Führungskraft handelt.

Es sollte daher bei einer beabsichtigten arbeitgeberseitigen Kündigung durch den Arbeitgeber der Status des Mitarbeiters im eigenen Interesse des Arbeitgebers genauestens überprüft werden. Denn gerade bei einer Kündigung bestehen massive Unterschiede zwischen „normalen“ Arbeitnehmern und leitenden Angestellten im Rechtssinn. Unter anderen was die Anhörung des Betriebsrats anbelangt.

Wer als leitender Angestellter anzusehen ist, entscheidet § 5 Abs. 3 BetrVG sowie §§ 14, 17 KSchG. Der Begriff des leitenden Angestellten wird durch das Arbeitsrecht jedoch nicht einheitlich definiert. Nach allgemeiner Auffassung deckt sich die Eigenschaft des leitenden Angestellten entsprechend dem Kündigungsschutzgesetz nicht mit dem leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz.

Leitende Angestellte sind berechtigt, selbständige Entscheidungen hinsichtlich der Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zu treffen. Sie haben Generalvollmacht oder Prokura, wobei letztere vom erheblichen Umfang sein muss. Leitende Angestellte nehmen regelmäßig Aufgaben wahr, die für die Entwicklung und den Fortbestand des Unternehmens von Bedeutung sind. Um diese Aufgaben im Sinne des Arbeitgebers auszuführen, werden besondere Kenntnisse und Erfahrungen vorausgesetzt. Es handelt sich um eine Auffangvorschrift, die voraussetzt, dass leitende Angestellte ihre Entscheidungen überwiegend weisungsfrei treffen. Da die Grenzen zwischen normalen Mitarbeitern und leitenden Angestellten manchmal fließend sind, enthält diese Vorschrift eine Ergänzungsregelung, die bestimmt, wer in Zweifelsfällen als leitender Angestellter anzusehen ist.

Demnach ist ein Mitarbeiter dieser Funktion zuzuordnen, wenn er auf Leitungsebene wirkt, auf der hauptsächlich leitende Angestellte tätig sind, mit einem für diesen Mitarbeiterkreis üblichen Jahresentgelt. Als leitende Angestellte sind alle Mitarbeiter einzustufen, die die in § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch bestimmte Bezugsgröße beziehen beziehungsweise diese Grenze überschreiten. Diese Bezugsgröße der Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung beträgt derzeit 36.540 Euro jährlich beziehungsweise 3.045 Euro im Westen. In den neuen Bundesländern beträgt diese Größe 32.340 Euro jährlich beziehungsweise 2.695 Euro.

Eine weitere Unterscheidung wird nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgenommen. Demzufolge sind leitende Angestellte in der Position von Betriebsleitern, Geschäftsführern oder ähnlichen leitenden Posten beschäftigt (§§ 14, 17 KSchG). Diese Rechtsnorm schreibt vor, dass leitende Angestellte auf derselben Hierarchiestufe mit Geschäftsführern oder Betriebsleitern stehen müssen. Nach § 5 BetrVG muss diese Voraussetzung nicht vorliegen. Bestehen in dieser Hinsicht Zweifel, ist eine Einzelfallprüfung vorzunehmen.

Generell lässt sich feststellen, dass leitende Angestellte aufgrund ihres erweiterten Entscheidungsspielraumes wichtige Arbeitgeberfunktionen wahrnehmen. Daher sind leitende Angestellte der Arbeitgeberseite häufig näher als der Arbeitnehmerseite. Das Betriebsverfassungsgesetz findet grundsätzlich keine Anwendung auf diese Mitarbeitergruppe.

Regionaldirektor eines Versicherungsunternehmens

Das Bundesarbeitsgericht wertet den Regionaldirektor eines Versicherungsunternehmens als Betriebsleiter, nicht jedoch als leitenden Angestellten, da die Personalkompetenz nicht einen wesentlichen Teil seiner Arbeit ausmacht. Seine Befugnis zur eigenverantwortlichen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern umfasst keine bedeutende Anzahl. (BAG, Az. 2 AZR 465/99, 18.10.2000)

Bereichsleiter mit über 2000 Angestellten

Der Bereichsleiter eines größeren Unternehmensbereiches mit mehr als 2.000 Angestellten ist als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetz anzusehen, da sich seine Personalkompetenz auf einen kleinen, aber bedeutsamen Personenkreis bezieht. (BAG, Az. 2 AZR 176/00, 27.09.2001 )

Leiter einer Planungsabteilung im Architektenbüro

Der Leiter einer Planungsabteilung in einem Architektenbüro ist kein leitender Angestellter, wenn er seine Personalkompetenzen über einen längeren Zeitraum nicht ausgeübt hat. Für diese Qualifizierung reicht es auch nicht aus, wenn diese Kompetenzen im Arbeitsvertrag festgehalten sind. (BAG, 2 AZR 517/92, 10.10.2002)

Leiter der Filiale einer Restaurantkette

Der Leiter eines zu einer Restaurantkette gehörenden Restaurants mit 25 Mitarbeitern ist als leitender Angestellter zu qualifizieren, da er durch die eigenverantwortliche Führung des Restaurants und der Mitarbeiter wichtige unternehmerische Teilaufgaben wahrnimmt. (BAG, 2 AZR 517/93)

Ja, leitende Angestellte im Rechtssinn sind immer als Arbeitnehmer einzustufen und mit der Arbeitnehmereigenschaft finden daher auch grundsätzlich die arbeitsrechtlichen Regelungen auf leitende Angestellte im Rechtssinn Anwendung. Wobei einige Regelungen gerade im Bereich des Kündigungsschutzes Einschränkungen unterliegen.

In vielen größeren Unternehmen und besonders im Bereich der Banken ist die Bezeichnung Managing Director kurz MD üblich. Daher taucht im Arbeitsrecht in Frankfurt der Begriff Managing Director bei Kündigung immer wieder auf.

Im Bereich des Handelsregisters wird dieser Begriff jedoch beispielsweise überhaupt nicht verwendet. Allein die Bezeichnung eines Mitarbeiters als MD oder Managing Director führt also noch nicht dazu, dass es sich um einen leitenden Angestellten im Rechtssinn handelt. Es muss auch insoweit der in § 14 II KSchG oder in § 5 III BetrVG aufgestellte Kriterienkatalog erfüllt sein.

Sie werden in Ihrem Unternehmen als leitender Angestellter bezeichnet, sind aber mangels Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen kein leitender Angestellte im Rechtsinn?

Dann besteht trotz dieser Fehleinschätzung ihres Arbeitgebers kein akuter Handlungsbedarf. Sollte es jedoch zu dem Ausspruch einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber kommen, dann kann sich diese Fehlvorstellung des Arbeitgebers für Sie im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses zu Ihren Gunsten auswirken. Lassen Sie sich also von einem erfahrenden Anwalt im Arbeitsrecht beraten und nutzen die Fehlvorstellung Ihres Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess für sich aus.