Eine betriebsbedingte Kündigung hat, wie der Name bereits verrät, ihren Ursprung im betrieblichen Bereich. Eine betriebsbedingte Kündigung kann jeden Arbeitnehmer treffen und steht in keinem Zusammenhang mit mangelnden Leistungen oder einem Fehlverhalten. Gegen eine betriebsbedingte Kündigung kann ein Arbeitnehmer sich also nicht schützen, indem er sich nichts am Arbeitsplatz zu schulden kommen lässt.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann daher jeden unverschuldet treffen! Gerade dies macht den Umgang mit einer betriebsbedingten Kündigung für einige Arbeitnehmer so schwierig, da kein eigenes Fehlverhalten der Situation als gekündigtem Arbeitnehmer vorausgeht und damit eine gewisse Ohnmacht einhergeht.

Sinnvoll ist es in dieser Situation in einem ersten Schritt die betriebsbedingte Kündigung von einem Rechtsanwalt auf die Rechtmäßigkeit hinzu überprüfen lassen und sich im Arbeitsrecht durch einen Anwalt beraten zu lassen. Die Kanzlei Pagels aus Frankfurt erklärt in diesem Beitrag die wichtigsten Punkte zum Thema betriebsbedingte Kündigung und bietet eine erste Orientierungshilfe für einen von einer betriebsbedingten Kündigung betroffenen Arbeitnehmer.

Wann kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen?

Der Arbeitnehmer kann eine wirksame betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) enthält die entsprechenden Kriterien die erfüllt sein müssen um eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Diese werden nachfolgend kurz übersichtsartig dargestellt.

1. Betriebliche Erfordernisse

Es müssen betriebliche Erfordernisse für den Abbau von Personal vorliegen. Hierbei kann es sich um außerbetriebliche Gründe oder auch innerbetriebliche Gründe handeln. Das diese auch tatsächlich zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen muss der Arbeitgeber im Falle eines Kündigungsschutzprozesse nachweisen.

Es muss sich hierbei auch um einen dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes handeln.

2. Dringlichkeit

Die betriebsbedingte Kündigung muss dringlich sein und damit unvermeidbar. Das heißt, andere Maßnahmen als eine Kündigung führen nicht zu dem gewünschten Erfolg.

3. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Es darf keine Möglichkeit geben den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, die Kündigung muss das letzte Mittel sein (Ultima Ratio Prinzip). Hierbei gilt aber die Einschränkung der Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze und die Voraussetzung, dass die Übernahme des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer nach noch zumutbaren Fortbildung- oder Weiterbildungsmaßnahmen erfolgen kann.

4. Sozialauswahl

Werden nicht sämtliche Beschäftigte gekündigt, ist eine Sozialauswahl durch den Arbeitgeber durchzuführen.

Der Arbeitnehmer muss im Rahmen der Sozialauswahl den am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer herausfiltern, dass heißt denjenigen der am wenigsten hart von der Kündigung nach den festen Kriterien der Sozialauswahl betroffen ist.

Fehler bei der Sozialauswahl führen zu einer Unwirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung. Daher lohnt es sich die betriebsbedingte Kündigung durch einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Denn Fehler in der Sozialauswahl können den eigenen Arbeitsplatz retten.

Fakten zur Betriebsbedingten Kündigung

Gründe für die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann auf verschiedenen unterschiedlichen Szenarien beruhen und kündigt sich häufig bereits im Vorfeld an. Der Belegschaft dürften Dinge wie Umsatzrückgang, die Einstellung von Fördergeldern, mangelnde Aufträge oder Outsourcing nicht lange verborgen bleiben.

Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen außerbetrieblichen und innerbetrieblichen Gründen, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen

Ob innerbetriebliche Gründe oder außerbetriebliche Gründen den Arbeitgeber zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung veranlassen, hat Auswirkungen im Zusammenhang mit der Darlegungs- und Beweislast im Rahmen eines Kündigungsprozesses vor dem Arbeitsgericht.

Außerbetriebliche Gründe:

Bei den außerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber den unmittelbaren Zusammenhang zwischen den außerbetrieblichen Grund wie z.B. einem Auftragsrückgang und der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit darlegen und beweisen.

Ein Umsatzrückgang muss also konkrete Auswirkungen auf den Arbeitsanfall haben und reicht allein für sich genommen daher nicht aus, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Beispiele für außerbetriebliche Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung:

Auftragsrückgang
Umsatzrückgang
Rohstoffmangel
Wegfall von Drittmitteln

Innerbetriebliche Gründe

Die Gründe für den Wegfall des Arbeitsplatzes im Rahmen der innerbetrieblichen Gründe sind so zusagen hausgemacht und resultieren aus einer im Unternehmen selbstgetroffenen Entscheidung. Diese gestaltende unternehmerische Organisationsentscheidung wird als freie Unternehmerentscheidung bezeichnet.

Allein die innerbetrieblichen Gründe haben noch keine Auswirkung auf die Beschäftigungsmöglichkeit für die Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss jedoch auf diese Dinge reagieren und trifft eine organisatorische oder technische Entscheidung um den Betrieb wirtschaftlich sinnvoll betreiben zu können. Die Umsetzung dieser Entscheidung hat dann erst Konsequenzen für die Beschäftigungsmöglichkeiten.

Hierbei handelt es sich um eine unternehmerische Entscheidung die der Gestaltungsfreiheit des Unternehmers unterliegt. Die freie unternehmerische Entscheidung an sich ist nicht durch das Gericht überprüfbar. Es findet insoweit nur eine Missbrauchskontrolle statt, ein Beispiel für einen Missbrauch der unternehmerischen Entscheidung wäre eine Umgestaltung der betrieblichen Organisation mit dem einzigen Ziel einen unliebsamen Arbeitnehmer loszuwerden.

Einer unternehmerischen Entscheidung, die durchgeführt wird, haftet jedoch erst einmal die Vermutung an, dass diese aus sachlichen und wirtschaftlichen Gründen erfolgt. Der Arbeitnehmer trägt daher die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die freie Unternehmerentscheidung einen Rechtsmissbrauch darstellt.

Beispiele für innerbetriebliche Gründe die zu einer betriebsbedingte Kündigung führen:

Gewinnverfall
Mangelnde Rentabilität
Betriebliche Umorganisation wie Schließung von Betriebsteilen oder Abteilungen
Abbau einer Hierarchiestufe
Anschaffung neuer Maschinen
Outsourcing
Ausgliederung in Tochtergesellschaften

Was bedeutet Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Wenn nicht der gesamte Betriebs stillgelegt wird, sondern nur eine Abteilung verkleinert oder zusammengelegt wird, eine Geschäftsstelle komplett geschlossen und nicht alle Arbeitnehmer des Arbeitgebers vom Arbeitsplatzverlust betroffen sind, muss der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung noch eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern durchführen.

Denn die Besonderheit bei einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass nicht demjenigen Arbeitnehmer unmittelbar zu kündigen ist, dessen konkreter Arbeitsplatz entfällt. Vielmehr hat der Arbeitgeber einen oder mehrere Arbeitnehmer auszuwählen, die gekündigt werden. Dies geschieht im Rahmen der sogenannten Sozialauswahl.

Die Sozialauswahl erfolgt ausschließlich beim Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung, denn im Gegensatz zu einer krankheitsbedingten Kündigung oder einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht ein einzelner Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen, sondern regelmäßig eine Vielzahl von Beschäftigten.

Hintergrund dieses Auswahlprozesses bei einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass den Arbeitnehmer an der Situation kein Verschulden trifft und daher derjenigen Arbeitnehmer mit Hilfe der Sozialauswahl herausgefiltert werden sollen, die am wenigsten hart von der Kündigung betroffen sind.

Um diese Sozialauswahl im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung kursieren häufig Gerüchte und regelmäßig unterlaufen dem Arbeitgeber auch Fehler im Rahmen der Sozialauswahl, die die Kündigung zu Fall bringen können.

Wie läuft eine Sozialauswahl ab?

Im Rahmen der Sozialauswahl wird jedem Kriterium wie der Betriebszugehörigkeit oder dem Lebensalter eine bestimmte Anzahl von Punkten zu geordnet. So erhält ein Arbeitnehmer der eine Betriebszugehörigkeit von 12 Jahren hat eine höhere Punktzahl für dieses Kriterium gut geschrieben, als ein Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von nur 9 Jahren. Am Ende wird der derjenige Arbeitnehmer betriebsbedingte gekündigt, der die niedrigste Punktzahl vorzuweisen hat.

Selbstverständlich hiervon ausgenommen bleiben weiterhin sogenannte Leistungsträger.

Die nachfolgenden Kriterien der Sozialauswahl sind abschließend, dass heißt der Arbeitgeber darf weitere Kriterien nicht berücksichtigen.

Dauer der Betriebszugehörigkeit
Lebensalter
Unterhaltspflichten
Schwerbehinderung

Tipp bei betriebsbedingter Kündigung

Eine fehlerhafte Sozialauswahl führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Lassen Sie sich daher nach dem Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung unbedingt von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Hinweise für Arbeitnehmer bei Betriebsbedingter Kündigung

Weiterbeschäftigungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gem. § 1 II 2, 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann. Die Kündigung eines Arbeitnehmers soll das letzte Mittel oder mit dem lateinischen Begriff ausgedrückt die Ultima Ratio darstellen. Solange also eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, kann keine wirksame betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Dies kann auch bedeuten, dass der Arbeitnehmer nach einer Umschulung oder gar Fortbildung im selben oder in einen anderen Betrieb des Unternehmens eingesetzt werden kann.

Allerdings hat der Arbeitnehmer keine Möglichkeit freie Arbeitsplätze, die einer anderen Hierarchiestufe zugeordnet sind, zu besetzten. Denn mit dem Kündigungsschutzgesetz soll ein Bestandsschutz für den Arbeitnehmer geschaffen werden und keine Beförderungen herbeigeführt werden.

Im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit sind dabei alle Betriebe im gesamten Unternehmen gemeint. Allerdings bedeutet dies nicht eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Konzern.

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingte Kündigung nach § 1 a KSCHG

Der nachträglich in das Kündigungsschutzgesetz eingefügte § 1 a KSCHG sieht einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung vor. Erforderlich ist hierfür ein entsprechender Hinweis im Kündigungsschreiben des Arbeitgebers. Die Höhe dieses gesetzlichen Abfindungsanspruches bei betriebsbedingter Kündigung liegt allerdings bei geringen 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.

Lassen Sie sich zur Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung durch die Kanzlei Pagels in Frankfurt beraten.

Betriebsbedingte Kündigung in der Elternzeit

Besonders hohe Hürden für eine betriebsbedingte Kündigung bestehen bei Arbeitnehmern in der Elternzeit.

Denn hier ist nicht entscheidend, dass zum aktuellen Zeitpunkt also zum Zeitpunkt des Ausspruches der betriebsbedingten Kündigung keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Sondern es darf bis zum Ende der Elternzeit keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen. Hier ist also von dem Arbeitgeber möglicherweise eine Prognose für bis zu 3 Jahre in die Zukunft abzugeben, je nach Dauer der Elternzeit.

Diese Fehler sollten Arbeitnehmer nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung vermeiden

Erfahrungsgemäß machen Arbeitnehmer machen häufig folgende Fehler, wenn sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben:

Bereitschaft zur Fortbildung/Umschulung wird dem Arbeitgeber nicht klar signalisiert
Die Meldung bei der Arbeitsagentur erfolgt nicht umgehend nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung und es kommt zu einer Sperrzeit
Die Drei-Wochenfrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage bei einer betriebsbedingten Kündigung verstreicht ungenutzt, damit wir die Kündigung automatisch wirksam und eine gerichtliche Überprüfung ist nicht mehr möglich

Fazit zur betriebsbedingten Kündigung

Eine Kündigung, egal ob es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, eine krankheitsbedingte oder eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, kann allein schon bei kleinen formalen Fehlern wie dem Verstoß gegen das Schriftformerfordernis oder durch einen mangelhafte Nachweisbarkeit des Zuganges unwirksam sein.

Ob eine betriebsbedingte Kündigung im vorliegenden Einzelfall überhaupt zulässig war und ob die Sozialauswahl richtig durchgeführt ist, setzt umfangreiches Fachwissen im Arbeitsrecht und anwaltliche Erfahrung voraus. Daher sollten gekündigte Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung durch einen im Arbeitsrecht erfahrenen Anwalt überprüfen lassen.

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Betriebsbedingte Kündigung