Pagels Arbeitsrecht: Krankheitsbedingte Kündigung

WISSEN A-Z

Ein Arbeitsverhältnis kann auch auf Grund der Erkrankung des Arbeitnehmers durch eine Kündigung des Arbeitgebers beendet werden, dann spricht man von einer krankheitsbedingten Kündigung. Findet auf ein Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung braucht der Arbeitgeber aber einen Kündigungsgrund um eine wirksame Kündigung auszusprechen. Denn nur beim Vorliegen eines Kündigungsgrundes kann diese sozial gerechtfertigt sein und damit das Arbeitsverhältnis tatsächlich beenden.

Das Kündigungsschutzgesetz findet zusammengefasst auf Arbeitsverhältnisse Anwendung die länger als 6 Monate bestehen und bei dem nach dem neuen Schwellenwert mehr 10 Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden sind. Für ältere Arbeitsverhältnisse kann auch noch der Schwellenwert 5 Mitarbeitern Anwendung finden.

Es existieren drei verschiedene Kündigungsgründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können. Die Kündigungsgründe sind in § 1 Kündigungsschutzgesetz niedergelegt und nachfolgen angeführt:

  1. Personenbedingte Kündigung
    • Unterkategorie: Krankheitsbedingte Kündigung
  2. Verhaltensbedingte Kündigung
  3. Betriebsbedingte Kündigung

Die Kanzlei Pagels beschäftigt sich in diesem Artikel mit der personenbedingten Kündigung in der Erscheinungsform der krankheitsbedingte Kündigung und erläutert Ihnen was eine Krankheitskündigung ist und welche Folgen sie hat. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich also um einen Unterfall der personenbedingten Kündigung.  Haben Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten oder Sie haben Angst, dass Sie eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten könnten? Lassen Sie sich von einem Anwalt im Arbeitsrecht beraten, wie eine krankheitsbedingte Kündigung abgewehrt bzw. vermieden werden kann.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist, wie der Name verrät eine Kündigung die ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers selbst hat. Der mit Abstand häufigste Grund für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung stellt die Krankheitskündigung dar.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist zwischen einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen und einer Kündigung wegen dauerhafter Erkrankung des Arbeitnehmers zu differenzieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat zum Thema Krankheitskündigung eine eigene Rechtsprechung entwickelt und nimmt in ständiger Rechtsprechung bei einer krankheitsbedingten Kündigung daher die nachfolgende dreistufige Prüfung vor, um über die Wirksamkeit von krankheitsbedingten Kündigungen zu befinden.

3 Stufen Prüfung des Bundesarbeitsgerichtes:

  • 1. Stufe: negative Gesundheitsprognose
  • 2. Stufe: Erheblichen Beeinträchtigung von betrieblichen Belange
  • 3. Stufe: Einzelfall bezogene Interessenabwägung

Kann man wegen einer Krankheit gekündigt werden?

Eine sich hartnäckig bei Arbeitnehmern und auch Arbeitgebern haltende Fehlvorstellung ist, dass eine Kündigung nicht wegen Krankheit ausgesprochen werden kann. Dies ist jedoch schlicht und einfach falsch.

Der Arbeitgeber kann auch einem kranken Arbeitnehmer kündigen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen jedoch eine ganze Reihe von Faktoren erfüllt werden, damit es sich um eine wirksame Kündigung handelt.

Krankheitsbedingten Kündigung bei Kurzzeiterkrankung und Langzeiterkrankung

Zunächst ist im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung zwischen einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers und einem dauerkranken Arbeitnehmer zu unterscheiden.

Dreistufige Prüfung: Häufige Kurzerkrankungen

Den größten Anteil an krankheitsbedingten Kündigungen machen die Kündigungen wegen häufigen Kurzerkrankungen aus. Dies mag daran liegen, dass der Arbeitgeber für die Dauer von 6 Wochen weiter zur Lohnzahlung verpflichtet ist und häufig ein Organisationsproblem mit ständigen Vertretungen und Überstunden der anderen Mitarbeiter hat. Im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung und deren Wirksamkeit ist die von der Rechtsprechung entwickelte dreistufige Prüfung durchzuführen.

Stufe 1: Negative Gesundheitsprognose

Im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ist darauf abzustellen, ob mit Wiedererkrankungen im erheblichen Umfang zu rechnen ist. Häufigen Fehlzeiten in der Vergangenheit kommt eine Indizwirkung für die Zukunft zu. Dabei müssen Krankheiten, die nur auf einer einmaligen Ursache beruhen unberücksichtigt bleiben, da hiervon keine Indizwirkung für die Zukunft abgeleitet werden kann. Beispielsweise können die Fehlzeiten für eine Blinddarmoperation oder eine Mandel-OP als einmalige Ursache für Fehlzeit nicht bei einer negative Prognose berücksichtigt werden.

Eine feste bezifferte Fehlquote bei deren überschreiten automatisch von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen wird und damit die krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigt ist, lehnt die Rechtsprechung ab. Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes der letzte Jahre haben sich jedoch bei einer Fehlquote des Arbeitnehmers von 15%- 20 % über einen Zeitraum von mehreren Jahren eingependelt.

Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen Belangen

Im Rahmen der zweiten Stufe wird dann überprüft, ob durch die Fehlzeiten erhebliche Auswirkungen eintreten. Dies können Störungen im Betriebsablauf sein, aber auch wirtschaftliche Auswirkungen wie die hohen Lohnfortzahlungskosten für den Arbeitgeber.

Stufe 3: Interessenabwägung im Einzelfall

Im dritten Schritt erfolgt dann eine Interessenabwägung in der Einzelfallbetrachtung, dahin gehend ob dem Arbeitgeber die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zu gemutet werden kann.

Ergebnis der 3 Stufen Prüfung:

Steht fest, dass eine negative Gesundheitsprognose gegeben ist und die Fehlzeiten erhebliche Auswirkungen haben sowie auch die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt, dann ist die krankheitsbedingte Kündigung wirksam ausgesprochen.

Langzeitkranke Arbeitnehmer

Kündigungen auf Grund von Langzeiterkrankungen spielen in der arbeitsgerichtlichen Praxis gegenüber krankheitsbedingten Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen eine untergeordnet Rolle. Hier für verantwortlich ist zum einen, dass die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach 6 Wochen endet und zum anderen, dass personellen Dispositionen bei einem dauerhaft ausfallenden Arbeitnehmer leichter zu treffen sind als permanent kurze Ausfallzeiten durch Vertretungen aufzufangen. Auch bei einer Kündigung wegen Langzeiterkrankung ist das drei stufigen durch das Bundesarbeitsgericht entwickelten Prüfungsschema einzuhalten.

Negative Prognose bei Langzeitkranken

Die negativ Prognose ist dahin gehend zu treffen, wann und ob überhaupt mit einer Wiederherstellung der Arbeitskraft gerechnet werden kann. Hier stellt sich die Abgrenzungsfrage ob eine Langzeiterkrankung oder schon eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Erhebliche Beeinträchtigung von betrieblichen Belangen durch Dauerkranke:

Bei einem dauerkranken Arbeitnehmer besteht ein dauerhaft gestörtes Austauschverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung. Bereits hierin besteht bereits die erhebliche Auswirkung im Arbeitsverhältnis.

Interessenabwägung im Einzelfall:

Auch im Fall einer Langzeiterkrankung ist in der dritten Stufe eine Interessenabwägung vorzunehmen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

Urlaubsansprüche bei langer Krankheit

Bei dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer stellt sich irgendwann die Frage was mit den Urlaubsansprüchen passiert. Sei es, dass der erkranke Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird oder das Arbeitsverhältnis durch eine krankheitsbedingte Kündigung schlussendlich beendet wird. Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern stellt sich immer die Frage nach der Abgeltung der Urlaubsansprüche. Erscheint der langzeiterkranke Arbeitnehmer jedoch irgendwann wieder zum Dienst stellt sich auch hier die Frage, was mit den Urlaubstagen aus der Vergangenheit eigentlich geschieht.

Denn der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz entsteht jedes auf Neues. Normalerweise verfällt nicht genutzter Urlaub am 31. März des Folgejahres nach § 7 III Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Für Langzeitkranke Arbeitnehmer gelten hier jedoch Sonderregelungen. Bekannt geworden ist im Zusammenhang damit die sogenannte Schultz-Hoff Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes aus dem Jahr 2009. Diese besagt, dass bei einer dauerhaften Erkrankung des Arbeitnehmers kein Verfall der Urlaubstage eintritt.

In einer weiteren Entscheidung aus dem Jahr 2011 hat der EUGH die Entscheidung zum Verfall von Urlaubsansprüchen dann jedoch präzisiert und festgestellt, dass ein gesetzlicher Urlaubsanspruch eines dauerkranken Arbeitnehmers nach 15 Monaten verfällt.

Gesetzliche Urlaubsansprüche erlöschen bei erkrankten Arbeitnehmern daher nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahrs und stellen den dauerkranken Arbeitnehmer daher besser im Bezug auf die Verfallfristen von Urlaub.

Beispiel für das Erlöschen von Urlaubsansprüchen bei Langzeitkranken:

Herr Müller ist seit dem Jahr 2015 dauerhaft erkrankt, also bereits seit 4 Jahren aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert.

Für den im Jahr 2015 entstandenen Urlaubsanspruch bedeutet dies, dass dieser am 31. März 2017 bereits erloschen ist und damit kein Urlaubsanspruch gegen den Arbeitgeber mehr besteht.

Auch der Jahresurlaub aus dem Jahr 2016 ist am 31. März 2018 erloschen.

Nur auf den Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 hat Herr Müller weiterhin einen Anspruch, da dieser erst am 31. März 2019 zum Erlöschen kommt.

Bei gesunden Arbeitnehmer tritt bereits in der Regel der Fall am 31. März des Folgejahres ein.

Der Urlaub des gesunden Kollegen Schmidt aus dem Jahr 2017 ist daher bereits am 31. März 2018 verfallen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM):

Im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingte Kündigung taucht häufig die Frage nach dem betrieblichen Eingliederungsmanagement auf. Geläufig ist hierfür auch die Abkürzung BEM in der entsprechenden Fachliteratur im Arbeitsrecht.

Hierbei handelt es sich um ein durch den Arbeitgeber durchzuführendes Verfahren um den Arbeitnehmer nach einer längeren Krankheit wieder in den Betrieb einzugliedern. Beispielsweise kann eine schrittweise Erhöhung der Arbeitsstunden nach einer längeren Ausfallzeit vereinbart oder die Anschaffung von Hilfsmitteln wie einem höhenverstellbaren Schreibtisch umgesetzt werden.

Zwar stellt die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Voraussetzung für eine erfolgreiche Kündigung dar. Dennoch ist jedem Arbeitgeber dringend anzuraten, ein BEM vor einer krankheitsbedingten Kündigung durchzuführen. Denn den Versäumnissen des Arbeitgebers rund um das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement kommt im Rahmen der Kündigung nur insoweit keine tragende Rolle zu, als das auch bei einer korrekten Durchführung des BEM die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht wieder hätte hergestellt werden können. Die Beweislast für diesen Umstand trägt allein der Arbeitgeber und dieser dürfte in aller Regelmäßigkeit an der Beweisführung scheitern, dass trotz Durchführung des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements, sei es in Form von Gesprächen und oder Maßnahmen die Arbeitskraft des Arbeitnehmers, auch nicht hätte wieder erlangt werden können. Damit scheitert dann die Kündigung regelmäßig im Endergebnis.

Für Arbeitnehmer bedeutet daher bei einer krankheitsbedingten Kündigung das Versäumnis des Arbeitgebers eine BEM durchzuführen oder ein fehlerhaftes BEM einen Vorteil im Kündigungsschutzprozess. Daher ist Arbeitgeber auf der anderen Seite anzuraten ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagemnt anzubieten und dafür sorge zu tragen, dass dieses auch formwirksam durchgeführt wird.

Gern berät die Kanzlei Pagels in Frankfurt Arbeitgeber zum Thema krankheitsbedingte Kündigung und auch rund um das Thema BEM.

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