Außerordentliche Kündigung

Unter welchen Voraussetzungen wird die außerordentliche Kündigung rechtlich wirksam?

Die rechtlichen Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind in § 626 BGB geregelt. Bevor der Arbeitgeber das Recht hat, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, sind einige Voraussetzungen zu erfüllen, denn es handelt sich um ein „scharfes Schwert“, das für den betroffenen Mitarbeiter mit schwerwiegenden Konsequenzen und dem Verlust des Arbeitsplatzes verbunden ist. Daher sollte diese Kündigung nicht ohne Beratung durch einen Arbeitsrechtler erfolgen. Die außerordentliche Kündigung ist jedoch nicht mit der fristlosen Kündigung zu verwechseln. Während die fristlose Kündigung sofort wirksam wird und das Arbeitsverhältnis umgehend beendet, kann die außerordentliche Kündigung auch mit einer längeren Frist, häufig einer sozialen Auslauffrist, verbunden sein. Liegt ein wichtiger Grund vor, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort beenden. Der Vorfall, der zu dieser Kündigung führt, muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht weiter zugemutet werden kann. Das Vertrauensverhältnis zwischen den beiden Parteien ist nachhaltig zerstört. Fälle, in denen eine außerordentliche Kündigung infrage kommt sind Diebstahl, Minderleistung, Nichtleistung, Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers, Wirtschaftsspionage, sexuelle Belästigung und Beleidigungstatbestände. Es handelt sich um objektive Tatbestände, die eine schwerwiegende Belastung für das Arbeitsverhältnis darstellen.

Wie muss der Arbeitgeber vorgehen, damit die Kündigung rechtswirksam ist?

Außerordentliche beziehungsweise fristlose Kündigungen erfolgen überwiegend aus verhaltensbedingten Gründen. Meistens handelt es sich um wiederholtes Fehlverhalten des betroffenen Mitarbeiters, das zuvor bereits abgemahnt wurde. Der Arbeitgeber muss die außerordentliche Kündigung in der Regel innerhalb von zwei Wochen nach Feststellung des vorwerfbaren Fehlverhaltens aussprechen. Ist das gerügte Fehlverhalten nicht sofort nachweisbar, zum Beispiel im Fall eines Diebstahls, ist der Arbeitgeber berechtigt, Nachforschungen anzustellen, die dazu geeignet ist, den erforderlichen Beweis zu erbringen. Wurde eine Abmahnung zuvor nicht ausgesprochen, ist zu prüfen, ob dieses Mittel nicht der mildere und geeignetere Weg gewesen wäre, um den Betroffenen auf den rechten Weg zurückzubringen. In schwerwiegenden Fällen wie Diebstahl ist eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorausgehende Abmahnung denkbar. Besteht ein Betriebsrat im Unternehmen, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören. Liegt der gesetzlich geforderte Grund für die außerordentliche Kündigung zweifelsfrei vor, erfolgt im zweiten Schritt eine ausführliche Interessenabwägung, die feststellt, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Betroffene Arbeitnehmer sollten ihre Kündigung von einem Arbeitsrechtler prüfen lassen.