Urlaub im Arbeitsrecht

Erstes Ziel: Einvernehmliche Lösung

Der beste Weg ist sicherlich eine einvernehmliche Lösung oder einen Kompromiss mit dem Arbeitgeber zu finden, um den Urlaub nehmen zu können und letztendlich doch in die Ferien zu fahren.

Manchmal lässt sich aber keine einvernehmliche Regelung mit dem Arbeitgeber erzielen oder einen für beide Seiten irgendwie tragbaren Kompromiss finden. Dann bleibt als letzter Ausweg noch der Gang vor das Arbeitsgericht um den Urlaubsanspruch durchzusetzen.

Klage auf Duldung

Vor dem Arbeitsgericht wird dann eine Klage auf Duldung gegen den Arbeitgeber erhoben. Bekanntlich nehmen Gerichtsverfahren vor deutschen Gerichten einige Zeit in Anspruch.

Und genau dies stellt im Bezug auf Urlaubsgewährung ein erhebliches Problem dar, denn in der Regel benötigt der Arbeitnehmer eine schnelle Entscheidung, ob er nun seinen Urlaub antreten kann oder nicht. Insbesondere wenn der Urlaub bereits gebucht ist oder wegen des Urlaubes in der Hochsaison eine rechtzeitige Buchung der Unterkunft erfolgen muss.

Hier hilft § 4 IV des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG).

Sind die nachfolgend aufgezählten Voraussetzungen erfüllt, kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub antreten, während das Verfahren über die Urlaubsgenehmigung vor dem Arbeitsgericht noch im Gange ist.

• Urlaubsantrag wurde spätestens 3 Monate im Voraus eingereicht
• Beantragter Urlaub muss eine Mindestdauer von 12 Tagen aufweisen
• Es muss ein Betriebsrat vorhanden sein und dieser in der Angelegenheit auch kontaktiert worden sein
• In einem Zeitraum von 8 Wochen vor Urlaubsantritt wird durch den Arbeitgeber keine Gegenklage beim Arbeitsgericht erhoben

Gegenklage durch den Arbeitgeber

Ist eine Gegenklage durch den Arbeitgeber erhoben worden, ist dringend davon abzuraten, dass der Arbeitnehmer den Urlaub antritt während über die Gegenklage des Arbeitgebers noch nicht durch das Gericht entschieden wurde. Also während noch kein Urteil über die Gegenklage des Arbeitgebers gefällt wurde. Es besteht hier das Risiko, dass der Arbeitgeber mit seiner Gegenklage einen Erfolg verzeichnen kann und der Arbeitnehmer damit nachträglich infolge der Selbstbeurlaubung gekündigt werden kann.

Die Urlaubsreise mit der Familie ist schon lange gebucht, aber der Arbeitgeber genehmigt den Urlaub zum Wunschzeitraum nicht?

Die Idee einfach in die Ferien zufahren und sich selbst zu beurlauben keimt da bei manchem Beschäftigen in dieser Situation auf, denn genügend Urlaubstage hat man ja schließlich noch zur Verfügung.

Arbeitnehmer sollten sich auf keinen Fall selbstbeurlauben, wenn der Urlaub durch den Arbeitgeber nicht genehmigt wurde. Denn die Selbstbeurlaubung kann zu einer fristlosen Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) führen. Für den Fall, dass der Urlaub nicht genehmigt wird, nehmen Sie Kontakt zu einem Anwalt für Arbeitsrecht oder einem Rechtsanwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht auf und lassen sich über die Möglichkeiten zur Durchsetzung des Rechtes auf Urlaub beraten.

Häufig entsteht zwischen den Arbeitsvertragsparteien Streit darüber, wann denn der Urlaub konkret genommen werden kann. Bestimmte Termine wie die Sommerferien oder um die Weihnachtszeit sind bei vielen Arbeitnehmern beliebt.

Betriebliche Belange können dem Urlaubswunsch entgegenstehen

Arbeitnehmer dürfen jedoch den ihnen zustehenden Urlaub nicht einfach antreten, sondern bedürfen hierzu einer Genehmigung des Arbeitgebers für den konkreten vom Urlaub umfassten Zeitpunkt. Da möglicherweise betriebliche Belange wie ein Großauftrag oder die Wünsche anderer Beschäftigter dem eigenen Wunsch entgegenstehen könnten.

Innerhalb der Belegschaft gibt es häufig Streit um besonders beliebte Termine wie um Weihnachtsfeiertage herum oder währt der Sommermonate.

Arbeitgeber hat die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen

Die letztendliche Verteilung des Urlaubes festzulegen obliegt einzig und allein dem Arbeitgeber. Dabei hat der Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Allerdings treten die Wünsche hinter dringenden betrieblichen Belangen sowie entgegenstehender Urlaubswünsche andere Arbeitnehmer zurück, wenn diese bevorzugt zu berücksichtigten sind.

Bei der Gewährung von Urlaubswünschen regeln Faktoren wie Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit oder auch die letztmalige Berücksichtigung des Wunschtermins die Verteilung.

Insbesondere genießen Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern Vorrang bei der Urlaubsvergabe in den Schulferien vor kinderlosen Kollegen. Dies ist bereits mehrfach durch Arbeitsgericht entschieden worden.

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf zusammenhängenden Urlaub.

Der Arbeitgeber kann aus betrieblichen Gründen beispielsweise aber einen längeren Urlaub ablehnen. Er muss jedoch beachten, dass Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf einen zusammenhängenden Urlaub von 12 Werktagen (2 Wochen)pro Kalenderjahr haben. Dies ergibt sich aus § 7 II2 Bundesurlaubsgesetz BUrlG.

Stehen Ihnen beispielsweise pro Jahr 20 Kalendertage Urlaub zu, sind Ihnen mindestens 12 davon zusammenhängend zu gewähren.

Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub bereits angetreten, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr aus dem Urlaub zurückrufen.

Laut Bundesarbeitsgericht ist eine anderslautende Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam, da hier ein Verstoß gegen das Bundesurlaubsgesetz und zwar gegen § 13 Bundesurlaubsgesetz vorliegt.

Praxisbeispiel:

Der IT-Fachmann des Unternehmens kann nicht bei Problemen mit der Unternehmenssoftware aus dem Urlaub zurückgerufen werden-auch wenn der Arbeitsvertrag vorschreibt, dass der Arbeitnehmer sich verpflichtet den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sollten technische Problem während der Urlaubsabwesenheit entstehen.

Sie können in diesem Fall eine Urlaubsgenehmigung ohne Vorbehalt von Ihrem Arbeitgeber verlangen. Im Gegenzug ist ein genehmigter Urlaubsantrag für Sie auch bindend. D.h. Sie müssen Ihren Urlaub zum beantragten Zeitraum auch wahrnehmen. Natürlich kann eine Änderung des Urlaubs weiterhin einvernehmlich vereinbart werden.

Dies ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen möglich, welche das Unternehmen in eine Notsituation bringen würden, falls Sie Ihren Urlaub antreten würden. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn alle anderen Arbeitnehmer, die Ihre Aufgaben übernehmen können plötzlich erkrankt sind und eine Verzögerung dieser Arbeiten erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen hätte.

Sie sollten Ihren Urlaubsantrag nach Möglichkeit immer schriftlich und nachweisbar einreichen. Nur auf diese Weise können Sie im Streitfall belegen, dass Sie Urlaub beantragt haben.

Ihr schriftliche Antrag sollte vom Arbeitgeber innerhalb von 10  Werktagen bearbeitet werden. Lassen Sie sich auch diese Urlaubsbestätigung immer schriftlich aushändigen.

Wenn Sie von Ihrem Vorgesetzten keine Rückmeldung erhalten, ist dies als nicht genehmigter Urlaub einzustufen. Nehmen Sie daher keinesfalls den Urlaub einfach in Anspruch.

Falls Sie keine Genehmigung Ihres Urlaubsantrages erhalten können Sie folgende Schritte befolgen:

• Suchen Sie das Gespräch mit dem Vorgesetzten, um eine Lösung zu finden.
• Wenden Sie sich an den Betriebsrat oder an einen Anwalt im Arbeitsrecht.

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers im aktuellen Kalenderjahr zu erfüllen. Arbeitnehmer haben also einen Anspruch darauf, Ihren Erholungsurlaub jedes Jahr zu erhalten und sich nicht mit einem Teil des Urlaubes auf das nächste Jahr vertrösten zu lassen.

Übertragung durch Arbeitgeber: Nur im Ausnahmefall

Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist daher nach dem Gesetz nur bei dringenden betrieblichen Gründen möglich oder wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ein Beispiel wäre hierfür Krankheit. Das Bundesurlaubsgesetz schreibt hier eine Inanspruchnahme des übertragenen Urlaubes bis einschließlich März des Folgejahres in § 7 III 3 BurlG vor.

Praxisbeispiel: Übertragung des Urlaubes auf das nächste Kalenderjahr

Aus betrieblichen Gründen, wie einem Großauftrag gegen Ende des Jahres können Sie den verbleibenden Resturlaub von 5 Tagen nicht mehr nehmen. Daher muss der Arbeitgeber diesen Resturlaub nach § 7 III BurlG Ihnen bis März des Folgejahres genehmigen.

Übertragung durch Arbeitnehmer: Nach individueller oder tarifvertraglicher Regelung

Selbstverständlich ist es in vielen Unternehmen üblich, dass der Resturlaub auf Wunsch des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden kann und dabei der Resturlaub auch bis Mai oder später abgebaut werden kann.

Häufig treffen auch Tarifverträge hierzu abweichende Regelungen und sehe einen längeren Zeitraum als das Gesetz vor.

Auf der sicheren Seite im Hinblick auf einen Verfall von Resturlaub sind Arbeitnehmer im Rahmen der gesetzlichen Regelung, bei Regelungen im Tarifvertrag oder einer vertraglichen Zusicherung im Arbeitsvertrag.

Laut § 7 Bundesurlaubsgesetzt (BurlG) beschränkt sich der Urlaub auf das jeweilige Kalenderjahr. Damit droht dem Arbeitnehmer ein Verfall des Urlaubsanspruchs nach dem 31. Dezember.

Es besteht jedoch die Möglichkeit den Resturlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres zu übertragen. Bis Ende März kann, unter bestimmten Umständen der Resturlaub aus dem Vorjahr noch genommen werden. Das Bundesurlaubsgesetz zählt die Voraussetzungen abschließend auf. Eine Alternative ist, dass Urlaub aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers nicht genommen werden konnte oder dass der Urlaubsantritt aus betrieblichen Gründen wie sehr gute Auftragslage, Unterbesetzung oder Ähnlichem nicht möglich.

Was genau unter den persönlichen Verhinderungsgründen des Arbeitnehmers zu verstehen ist und ob Ihr Fall hierunter fällt, lässt sich am Besten in einer Einzelfallbetrachtung durch einen Rechtsanwalt herausfinden.

Eine explizite Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss nicht getroffen werden, da die Übertragung des Resturlaubes bei Vorliegenden der obigen Gründe als Gesetzesfolge erfolgt.

Im Streitfall ist der Arbeitnehmer jedoch gehalten die Voraussetzung für eine automatische Übertragung nachweisen.

Tipp: Halten Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber schriftlich fest, dass für das entsprechende Jahr die obigen Verhinderungsgründe vorlagen und der Resturlaub bis Ende März des Folgejahres genommen werden kann.  Lassen Sie sich eine Urlaubssperre oder eine Ablehnung des Urlaubsantrages durch den Arbeitgeber schriftlich bestätigen.

Eine abweichende Vereinbarung hinsichtlich der Verfallfrist von Resturlaub kann durch Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag getroffen werden. Die vom Gesetz abweichende Regelung darf für den Arbeitnehmer jedoch nicht ungünstiger sein, als die durch das Bundesurlaubsgesetz getroffene Regelung.

Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Wobei die gesetzlichen Regelungen des Bundesurlaubsgesetztes immer nur den Mindesturlaub vorschreiben und durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag zu Gunsten der Arbeitnehmer davon abgewichen werden darf.

Der Leitgedanke des Urlaubsrechts lautet:

Der Urlaubsanspruch ist nicht in Geld abzugelten, sondern in natura zu nehmen.

Hiervon gibt es allerdings einige Ausnahmen, auf die in den nachfolgenden Beiträgen noch näher eingegangen wird.

• 3 des Bundesurlaubsgesetztes (BurlG) schreibt einen Mindesturlaub von 24 Tagen für Arbeitnehmer vor.

Zu beachten ist dabei allerdings, dass das Gesetz von einer 6-Tage-Woche ausgeht. Dies heißt bei einer regulären 5-Tage-Woche 20 Tage Mindesturlaub für den Arbeitnehmer.

In der Regel sehen Tarifverträge und die meisten Arbeitsverträge großzügigere Regelungen hinsichtlich der Urlaubstage vor.

Nichts ist ärgerlicher als während der schönsten Zeit des Jahres zu erkranken und statt Sonne und Strand zu genießen, dass Bett hüten zu müssen.

Arbeitnehmer, die während Ihres Urlaubes erkranken und dies durch ein ärztliches Attest nachweisen, erhalten die verlorenen Urlaubstage zurück, da diese dann nicht mit dem Jahresurlaub verrechnet werden und damit weiterhin zur Verfügung stehen.

Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nach § 3 I BUrlG als auch für den darüber hinausgehenden arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten Urlaub.

Grundsätzlich gilt in Bezug auf Urlaub, dass dieser in natura zu nehmen ist und nicht ausbezahlt werden soll, da dies den Grund Gedanken des deutschen Urlaubsrechts wiederspiegelt. Der Arbeitnehmer sich erholen soll, um seine Arbeitskraft dauerhaft zu erhalten und daher ist eine Abgeltung des Urlaubs im Regelfall nicht vorgesehen. Von diesem Grundsatz gibt es einige Ausnahmen.

Eine Umwandlung von Urlaubsansprüchen in einen Abgeltungsanspruch (Geldanspruch) findet in der Regel statt, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, z. B. bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Bundesarbeitsgericht sah hier von jahrelang nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung erfasst und nicht durch Tod. Da in diesem Fall der dem Urlaub immanente Erholungswert nicht mehr erreicht werden kann.

Der Europäische Gerichtshof hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hinsichtlich der Abgeltung von Urlaubsansprüchen im Jahr 2013 revidiert. [Aktenzeichen Urteil]

Noch bestehende Urlaubsansprüche des verstorbenen Arbeitnehmers sind einen Urlaubsabgeltungsanspruch umzuwandeln und an die Erben des Arbeitnehmers auszuzahlen.

Urlaub ist also doch bares Geld wert.

Tipp: Achten Sie auf Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zur Geltendmachung aus Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, diese betragen häufig nur wenige Monate.

Anspruch auf Urlaub haben Arbeitnehmer erstmals nach Ablauf einer sechs monatigen Beschäftigungsdauer. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber auch schon vor Ablauf der sechs Monate Urlaub gewähren- aus Kulanz dem Arbeitnehmer gegenüber oder aus Gründen der Betriebsorganisation.