Personenbedingte Kündigung

PAGELS ARBEITSRECHT FRANKFURT

Wann kommt die personenbedingte Kündigung zur Anwendung?

Wie die Bezeichnung bereits vermuten lässt, ist die personenbedingte Kündigung immer an eine bestimmte Person gebunden. Der Zweck des Arbeitsvertrages kann aufgrund der persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften beziehungsweise deren Nichtvorhandensein dauerhaft nicht mehr erreicht werden. Auf ein Verschulden der Leistungsverhinderung durch den Mitarbeiter kommt es in dieser Situation nicht an. Was zählt, ist alleine das mit dieser Leistungsverhinderung festgestellte negative Ergebnis im Bereich der erbrachten Arbeitsleistung. Bevor ein Arbeitgeber dazu berechtigt ist, einem Mitarbeiter eine Kündigung auszusprechen, sind einige gesetzliche Hürden zu nehmen. Eine Kündigung ist nur dann rechtlich wirksam, wenn ein ordentlicher Kündigungsgrund vorliegt.

Am häufigsten werden personen- und verhaltensbedingte Kündigungen ausgesprochen. Abhängig von dem Einzelfall können diese Kündigungen mit und ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Dabei handelt es sich um eine außerordentliche beziehungsweise eine fristlose Kündigung. Ganz gleich, um welche Kündigung es sich handelt, fallen diese stets unter das Kündigungsschutzgesetz. Personenbedingte Kündigungen erfolgten am häufigsten aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheit vom Arbeitsplatz, wobei zwischen wiederholten Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen zu unterscheiden ist. Fehlende persönliche und fachliche Eignung, Wegfall der Berufsausführungserlaubnis und Arbeitsverhinderung wegen Haftantritt sind Gründe für eine personenbedingte Kündigung. Betroffene Arbeitnehmer mit einer verminderten Arbeitsleistung werden als sogenannte Low Performer bezeichnet.

Gründe für die personenbedingte Kündigung:

1. Lang dauernde Krankheiten

BAG, 21.05.1992 – 2 AZR 399/91 – Amtlicher Leitsatz:

Ist der Arbeitnehmer bereits längere Zeit arbeitsunfähig krank (in diesem Fall: 1 1/2  Jahre) und ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit noch völlig ungewiss, so kann diese Ungewissheit wie eine feststehende dauernde Arbeitsunfähigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen (in Folge des Senatsurteiles 28.02.1990 – 2 AZR 401/89 – AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit)

2. Mehrere Kurzerkrankungen, deren Summe 6 Wochen pro Jahr übersteigt

BAG, 29.07.1993 – 2 AZR 155/93 – Amtlicher Leitsatz:

Allein die entstandenen und künftig zu erwartenden Lohnfortzahlungskosten, die jährlich jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind, stellen einen zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung geeigneten Grund dar. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Betriebsablaufstörungen nicht darlegt und eine Personalreserve nicht vorhält (Bestätigung der ständigen Senatsrechtsprechung, zuletzt Urteil vom 5. Juli 1990 – 2 AZR 154/90 – AP Nr 26 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

3. Krankheitsbedingte Leistungsminderung zu mindestens 30 Prozent gegenüber normaler Arbeitsleistung

BAG, 26.09.1991 – 2 AZR 132/91 – Amtlicher Leitsatz:

Auch die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kann einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG abgeben, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt (Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung; vgl. BAG Urteil vom 5. August 1976 – 3 AZR 110/75 – AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit).

4. Leistungsmängel von sehr leistungsschwachen Mitarbeitern

Urteil des BAG 2003

Falls für die Abhilfe der Leistungsmängel keinerlei anderen Mittel zur Verfügung stehen.

5. Fehlende Arbeitserlaubnis,

Wenn die nach § 284 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) zu einem Beschäftigungsverbot führt.

6. Verlust der Fahrerlaubnis

Urteil des BAG 1996

Insofern diese für die Tätigkeit (z. B. als Lkw- oder Busfahrer) benötigt wird und der Mitarbeiter im Unternehmen währenddessen nicht anderweitig im Betrieb beschäftigt werden kann.

7. Verbüßen einer Freiheitsstrafe

Urteil des BAG 1984

Insofern der Mitarbeiter auf Dauer daran gehindert wird, seine vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen zu erbringen

Welchen Zweck verfolgt die personenbedingte Kündigung?

Steht dem Arbeitgeber kein milderes Mittel wie zum Beispiel betriebliches Eingliederungsmanagement oder Veränderungen der Arbeitsbedingungen zur Verfügung, ist eine personenbedingte Kündigung rechtens. Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung geht die personenbedingte Kündigung nicht auf fehlenden Willen des Arbeitnehmers zurück, sondern auf Nichtkönnen, Krankheit oder andere persönliche Umstände.

Die personenbedingte Kündigung bestraft den betroffenen Mitarbeiter nicht für vergangenes Fehlverhalten, sondern soll den Arbeitgeber vielmehr vor künftigen unzumutbaren Belastungen schützen. Bevor die Kündigung rechtlich wirksam wird, ist der Betriebsrat anzuhören und eine Interessenabwägung vorzunehmen. Die Interessen des Arbeitgebers, sich vor zukünftigen unvertretbaren Belastungen zu schützen, müssen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen.

Für beide Parteien bietet sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an. Kündigungen sind immer ein sensibles Thema, denn sie bedeuten den Verlust des Arbeitsplatzes, der für die betroffenen Arbeitnehmer einen großen Umbruch bedeutet. Allerdings sind auch die Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Eine Arbeitsrechtskanzlei kann sowohl die Interessen des Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberseite vertreten.

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