Zahlt die Rechtsschutzversicherung beim Aufhebungsvertrag?

Wann muss die Rechtsschutzversicherung beim Aufhebungsvertrag zahlen?

Am häufigsten springt die Rechtsschutzversicherung im Fall von Kündigungsschutzklagen ein. Eine Kündigungsschutzklage kann jedoch recht zeitaufwendig sein. Ferner steht nicht immer fest, wer den Gerichtssaal am Ende als Sieger verlassen wird. Um die ganze Sache abzukürzen, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in vielen Fällen auf einen Aufhebungsvertrag, der eine ordentliche Kündigung ersetzt. Prinzipiell ist das eine gute Sache für beide Parteien, vorausgesetzt, der Aufhebungsvertrag ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil.

Manchmal werden sich die beiden Parteien jedoch nicht einig und der Arbeitnehmer überlegt, eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen, schließlich hat er ja eine Rechtsschutzversicherung. Bevor sich ein Arbeitnehmer jedoch für diesen Weg entscheidet, sollte er sich darüber informieren, ob die Rechtsschutzversicherung auch im Fall eines Aufhebungsvertrages die Kosten für die Beratung des Rechtsanwaltes übernimmt. Die Rechtsschutzversicherung darf die Kostenübernahme jedoch nicht in jedem Fall verweigern.

Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers

Geht die Initiative vom Arbeitgeber aus, ist die Rechtsschutzversicherung verpflichtet, die Kosten für die Rechtsberatung zu übernehmen. Ein Aufhebungsvertrag kann weitreichende Folgen für den Arbeitnehmer haben, denn er tritt als Vereinbarung über die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses an die Stelle einer ordentlichen Kündigung. Der gesetzliche Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer entfällt. Auch wird nicht geprüft, ob der Aufhebungsvertrag rechtswirksam ist oder nicht. Rechtlich unwirksam ist ein Aufhebungsvertrag, wenn sich herausgestellt, dass die gesetzlich geforderten Sozialkriterien, die dazu dienen, den Arbeitnehmer vor rechtlichen Nachteilen zu schützten, nicht beachtet werden.

Allerdings bewahrheitet sich in diesem Fall der Spruch „wo kein Kläger, da kein Richter“. Unterschreibt der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ohne rechtliche Beratung, erkennt er den Inhalt dieser Vereinbarung als rechtmäßig an, selbst, wenn sich im Nachhinein das Gegenteil herausstellt. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keine Gelegenheit mehr, gegen die unrechtmäßige Vereinbarung vor dem Arbeitsgericht zu klagen. Um böse Überraschungen aus Unwissenheit zu vermeiden, sollte jeder Arbeitnehmer vor der Unterzeichnung dieses Dokumentes eine Rechtsberatung in Anspruch nehmen, für die die Rechtsschutzversicherung aufkommen muss. Es spielt also keine Rolle, ob der Arbeitnehmer eine Rechtsberatung aufgrund einer drohenden Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages in Anspruch nimmt.

Aufhebungsvertrag auf Initiative des Arbeitnehmers

Anders sieht die Situation aus, wenn die Initiative vom Arbeitnehmer aus geht. Nicht nur der Arbeitgeber kann ein Interesse daran haben, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Für Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag immer dann interessant, wenn ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht steht und der neue Arbeitgeber den Bewerber so schnell wie möglich einsetzen möchte. Mit dem Aufhebungshebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel auf eine individuelle Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Geht die Initiative vom Arbeitnehmer aus, besteht kein Versicherungsfall, da er den Aufhebungsvertrag selbst herbeigeführt hat. Es kommt jedoch auf die Rechtsschutzversicherung an, denn einige Anbieter übernehmen die Kosten aus Kulanzgründen dennoch.

Wegweisendes Urteil des Bundesgerichtshofes (Az.: IV ZR 305/07)

Allerdings ist die Ausgangssituation nicht immer so klar, wie in den beiden zuvor geschilderten Fällen. Ein Arbeitnehmer musste sich durch alle Instanzen klagen, bevor er Recht bekam. Der Bundesgerichtshof entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Dieser fand sich einer Situation wieder, die vielen Arbeitnehmern bekannt sein dürfte. Der Arbeitgeber teilte mit, dass sein Arbeitsplatz aufgrund innerbetrieblicher Restrukturierungsmaßnahmen nicht mehr gebraucht würde. Der Arbeitgeber setzte seinem Mitarbeiter die sprichwörtliche Pistole auf die Brust, indem er ihm mitteilte, die Firma werde ihm betriebsbedingt kündigen, sollte er den angebotenen Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnen. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt, teilte der Arbeitgeber mit und betonte eindringlich, bei einer betriebsbedingten Kündigung werde es im Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag keine Abfindung geben. Eine Sozialauswahl sei getroffen worden und die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ohne Rechtsberatung hätte sich der Arbeitnehmer alleine auf die Aussage seines Arbeitgebers verlassen müssen. Um sich vor eventuellen Nachteilen zu schützten, nahm er die Hilfe eines Rechtsanwaltes in Anspruch und reichte die Kostennote anschließend bei seiner Rechtsschutzversicherung ein. Diese weigerte sich jedoch, die Kosten zu übernehmen. Sie vertrat die Ansicht, alleine die Androhung einer Kündigung stelle noch keinen Rechtsverstoß dar. Die Rechtsposition des Versicherungsnehmers sei nicht bedroht und bestehe unverändert weiter. Die Versicherung wertete die Androhung der Kündigung als reine Absichtserklärung und nicht als Rechtsverstoß.

Der Bundesgerichtshof stellte sich jedoch auf die Seite des Klägers und erklärte die streitgegenständliche Kündigungsandrohung als rechtswidrig. Der Versicherungsfall ist alleine deshalb eingetreten, weil die Initiative vom Arbeitgeber aus ging. Ferner hat dieser die Androhung einer betriebsbedingten Kündigung mit dem Hinweis der Nichtzahlung einer Abfindung rechtswidrig als Drohung gegen den Arbeitnehmer eingesetzt. Es bestand die Absicht, den Arbeitnehmer aus Sorge um einen finanziellen Verlust zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages zu drängen. Der Gesetzgeber fordert das Vorliegen einer objektiven Tatsache. Der Versicherungsnehmer muss eine Situation vortragen, die den beschriebenen Konflikt ausgelöst hat, in diesem Fall also die Androhung einer betriebsbedingten Kündigung. Dieser Vorgang muss „den Keim der künftigen Auseinandersetzung in sich tragen“. In diesem Fall trägt der auf Initiative des Arbeitgebers vorgelegte Aufhebungsvertrag „den Keim des Konfliktes“ in sich. Dieser hat dazu geführt, dass der Arbeitnehmer sich gezwungen sah, rechtlichen Beistand einzuholen, um aus Unkenntnis nicht übervorteilt zu werden.

Der Hinweis des Arbeitgebers, man habe die Rechtmäßigkeit der Kündigung geprüft und festgestellt, diese sei sozialverträglich, spielt dabei keine Rolle. Der Arbeitnehmer hat das Recht, sich über diese Situation abschließend zu informieren. Der vorgetragene Tatsachenkern ist mit dem Vorwurf des Rechtsverstoßes zu verbinden. Ferner muss der Arbeitnehmer seine Rechtsverfolgung auf die vorliegende Situation und den damit verbundenen Rechtsverstoß stützen. Vereinfacht gesagt, trägt der Arbeitnehmer vor, aufgrund der angedrohten Kündigung sei seine Rechtsposition verletzt worden und ein rechtlicher Beistand zwingend notwendig gewesen.

Die Beklagte Rechtsschutzversicherung musste in den Versicherungsfall eintreten und dem Kläger die geltend gemachten Anwaltskosten erstatten. Versicherungen weigern sich immer wieder, ihrer Erstattungspflicht nachzukommen. Da sind Rechtsschutzversicherungen leider keine Ausnahme. Arbeitnehmer sollten sich jedoch nicht unter Druck setzen lassen, wenn der Arbeitgeber ihnen einen Aufhebungsvertrag vorlegt unter gleichzeitiger Androhung der Kündigung ohne Zahlung einer Abfindung. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht begleitet den Arbeitnehmer sicher bis zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages ohne rechtliche Nachteile.

Fazit

Die Rechtsschutzversicherung muss nur dann für die Kosten eintreten, wenn die Initiative für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgeht. Einige, meist besonders günstige, Rechtsschutzversicherer verweigern dennoch häufig zu Beginn die Übernahme der Anwaltskosten, falls keine Kündigung ausgesprochen wurde. Häufig hilft im zweiten Schritt ein klärender Anruf von Ihrem Anwalt oder ein Anwaltsschreiben an den Versicherer mit Begründung, warum das o.g. Urteil in Ihrem Fall Anwendung findet. Als letztmöglichen Schritt kann Ihr Versicherer auf Zahlung verklagt werden. Ist ein Beendigungswunsch seitens des Arbeitgebers klar herausstellbar, sind Ihre Erfolgaussichten sehr hoch. Dennoch bleibt immer ein Restrisiko, dass Sie die Anwaltskosten selbst tragen müssen.