Freistellungsvereinbarung

Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung kann in u.a. folgenden Fällen bestehen:

• Beschäftigungsverbot für Schwangere und nach Entbindung (§ MSchG)
• Verhinderungen, die in der Person bedingt liegen
• Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
• Pflege eines kranken Kindes des Arbeitnehmers im Sinne von §616 BGB, je nach Ausgestaltung des Arbeitsvertrages oder Tarifvertrages
• Nach ggf. unwirksamer Kündigung & Annahmeverzug des AGs (§615 BGB)

Den Anspruch auf unbezahlte Freistellung können Arbeitnehmer gemäß § 3 Pflegegesetz in Anspruch nehmen, wenn ein Angehöriger in häuslicher Umgebung zu pflegen ist.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch aus anderen Gründen individuelle Freistellungsvereinbarungen ohne Entgeltfortzahlung treffen, soweit beide Parteien allen Punkten zustimmen.

Rahmenbedingungen des deutschen Arbeitsrechts

Die Freistellungsvereinbarung hebt jedoch nicht nur die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf, sondern auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur vertragsgemäßen Gewährung einer Beschäftigung. Der Anspruch auf Beschäftigung des Arbeitnehmers entfällt demzufolge gemeinsam mit dem Wegfall der Arbeitspflicht.

Aufgrund der engen Rahmenbedingungen, die das deutsche Arbeitsrecht stellt, besteht für den Arbeitgeber nur in seltenen Fällen die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer einseitig freizustellen. Dieser hat einen Anspruch auf Beschäftigung, während für den Arbeitgeber gleichzeitig die vertragliche Verpflichtung besteht, diese Beschäftigung zur Verfügung zu stellen. Noch schwieriger gestalten sich die Rahmenbedingungen, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen Arbeitnehmer ohne Entgeltfortzahlung freizustellen.
Folgende Varianten der einseitigen Freistellung finden sich in der Praxis:

Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers

Die häufigste Art der bezahlten Freistellung ist der Arbeitsplatzabbau in einem Unternehmen. Neben den sozialverträglichen Kündigungen stellen Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer häufig schon längere Zeit vor dem letzten Arbeitstag frei, um zu beweisen, dass es tatsächlich keine Einsatzmöglichkeit mehr im Unternehmen gibt. Mit dieser Verfahrensweise sichert sich die Arbeitgeber ab, falls der Arbeitnehmer gegen diese Freistellung und die damit verbundene Kündigung rechtlich vorgeht.

Gestörtes Vertrauensverhältnis

Ein weiterer häufiger Grund der bezahlten Freistellung ist ein gestörtes Vertrauensverhältnis. In diesem Fall geht der Gesetzgeber davon aus, dass eine Weiterbeschäftigung für beide Parteien nicht mehr zumutbar ist. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer strafbare Handlungen während der Arbeitszeit nachzuweisen sind. Diebstahl, Unterschlagung von Eigentum oder Verrat von Geschäftsgeheimnissen fallen in diese Kategorie.

Freistellung nach Kündigung

Wurde das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt und besteht dieses nur noch für die Dauer der Kündigungsfrist, erkennen die Arbeitsgerichte diese einseitige Freistellung in der Regel an. Gleiches gilt für kurze Kündigungsfristen von ein bis drei Monaten. Bestehen ein erheblicher Urlaubsanspruch und/oder Freizeitausgleichsansprüche durch Überstunden verlängert sich die Dauer der bezahlten Freistellung entsprechend um diesen Zeitraum.

Seltene Fälle der einseitigen Freistellung

Gleichfalls einseitig freistellen kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, wenn von diesem eine Gefahr für die Kunden und weitere Arbeitnehmer des Unternehmens ausgeht. Auch bei Verdacht auf krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber sein Recht auf einseitige Freistellung ausüben, wenn der Arbeitnehmer diesen Zustand nicht zugibt. Die zuletzt genannten Fälle sind für die Praxis jedoch eher unbedeutend, da sie selten vorkommen.

Da Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen der rechtlichen Voraussetzungen des Arbeitsrechtes ihr Vertragsverhältnis individuell gestalten können, sind auch individuelle Vereinbarungen hinsichtlich der Freistellung möglich.

Die einvernehmliche Freistellung ist immer dann möglich, wenn sie in einem Aufhebungsvertrag beziehungsweise Abwicklungsvertrag endet. Auch ein Prozessvergleich ist möglich. In diesen Fällen ist der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers gesichert, da arbeitsrechtlich ausschließlich die bezahlte Freistellung erlaubt ist. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung kommt der Aufhebungsvertrag jedoch nur zustande, wenn beide Parteien zustimmen, da es sich um zweiseitiges Rechtsgeschäft handelt. § 623 BGB schreibt regelmäßig die Schriftform vor.

Die Freistellung und der damit verbundene Aufhebungsvertrag liegen meistens im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, der eine Kündigung ausspricht, weil zum Beispiel keine Möglichkeit mehr auf Weiterbeschäftigung besteht. Diese Freistellung kann jedoch auch im Interesse des Arbeitnehmers liegen, wenn er zum Beispiel die Aussicht auf eine neue Anstellung hat und sein derzeitiges Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden möchte.

Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit einseitiger Freistellung zu erwarten, sollte der Arbeitnehmer immer den Rat eines Anwalts mit Schwerpunkt Arbeitsrecht oder eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, um seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zu wahren.

Der Arbeitnehmer sollte sich nicht darauf verlassen, dass der Arbeitgeber alle Klauseln so formuliert, dass diese Freistellung zu seinen Gunsten ausfällt. Ein Anwalt für Arbeitsrecht prüft, ob alle Klauseln wirksam sind und ob der Arbeitgeber alle Ansprüche des Arbeitnehmers berücksichtigt.

Mögliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber bei einer Freistellung nur abgelten, falls eine unwiderrufliche Freistellung erfolgt. Solange eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber nicht ausdrücklich unwiderruflich erfolgt, ist sie als widerrufliche beziehungsweise vorläufige Freistellung zu verstehen.

Daher ist eine unwiderrufliche bezahlte Freistellung häufig im Interesse beider Parteien. Der Freistellungsvereinbarung enthält dann meistens den Zusatz „unter Anrechnung etwaiger Resturlaubsansprüche“. Stimmt der Arbeitnehmer dieser Freistellungsvereinbarung zu, ist der Urlaubsanspruch damit abgegolten und ein Anspruch auf Auszahlung entfällt.

Rechtlich unzulässig ist regelmäßig eine einseitige widerrufliche Freistellung mit der Erklärung, den Urlaubsanspruch mit der Zeit der Freistellung abgelten zu wollen. Da der Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf Urlaub hat, kann er diesen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen beziehungsweise diesen einklagen.

In vielen Fällen ist die Aufnahme einer Erledigungsklausel sinnvoll, um spätere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Die Erledigungsklausel besagt, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag abgegolten sind. Dies gilt auch für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch genau über die Folgen dieser Erledigungsklausel bewusst sein, die gegebenenfalls zu seinem Nachteil ausfallen kann, wenn er noch Ansprüche gegen den Arbeitnehmer hat, zum Beispiel aus Sachleistungen wie Spesen, Schadenersatz oder Urlaubsgeld. Diese Ansprüche entfallen, wenn der Arbeitnehmer hier nicht aufpasst.

Mit dieser Erledigungsklausel kann sich jedoch auch der Arbeitgeber ungünstig stellen, sofern er noch Ansprüche gegen den Arbeitnehmer hat, zum Beispiel auf Herausgabe eines Dienstwagens. Auch der Rückzahlungsanspruch auf gewährtes Weihnachtsgeld würde mit dieser Erledigungsklausel entfallen und den Arbeitnehmer besserstellen. Da Arbeitgeber Kündigungen und Freistellungen in der Regel jedoch nicht ohne vorherige Rechtsberatung aussprechen, sind solche Vorteile für den Arbeitnehmer eher nicht zu erwarten.

Ob Sie während der Freistellung eine anderweitige Tätigkeit ausüben können und in wieweit dieses Einkommen auf eine ggf. bezahlte Freistellungsphase angerechnet wird ist recht komplex. Dies sollte daher im Einzelfall von Ihrem Anwalt im Arbeitsrecht geklärt werden.

Im Allgemeinen ist ein Nebenverdienst nur dann nicht anzurechnen, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine Arbeitsleistung mehr schuldig ist. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Nebentätigkeit in die Zeit der Resturlaubsgewährung einer einvernehmlichen, unwiderruflichen Freistellung fällt.  Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch einseitig widerruflich frei, so besteht die Arbeitspflicht weiterhin und das Einkommen eines anderweitigen Verdienstes wird in der Regel angerechnet.

Auch ob überhaupt einer Nebentätigkeit während der Freistellung nachgegangen werden kann, sollte in der Freistellungsvereinbarung geregelt sein. Ist dies nicht der Fall, so ist der Arbeitsvertrag maßgebend. Ist dort geregelt, dass Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber anzuzeigen sind, kann der freigestellte Arbeitnehmer während der Freistellungszeit einer Nebentätigkeit nachgehen. Voraussetzung ist jedoch, dass diese Tätigkeit nicht in Konkurrenz zu der bisher ausgeübten Tätigkeit darstellt. Anderenfalls ist die Aufnahme einer Nebentätigkeit auch während der Freistellungsphase dem Arbeitnehmer anzuzeigen, da das Arbeitsverhältnis rein juristisch gesehen noch fortbesteht und der Arbeitgeber ein Interesse an dieser Information hat, um eventuelle Verstöße aufzudecken.