Kündigung: Arbeitgeber darf Browserverlauf kontrollieren

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Der Arbeitgeber darf den Browserverlauf auf dem Computer seiner Mitarbeiter auch ohne Vorankündigung kontrollieren. So hat es das Landesgericht Berlin-Brandenburg entschieden. Hintergrund ist die übermäßige Nutzung des Internets eines Arbeitnehmers während der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kontrollierte ohne Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters den Browserverlauf auf dessen Computer. Durch diese Maßnahme ließ sich die exzessive Internetnutzung für private Zwecke während der Arbeitszeit beweisen. Der Mitarbeiter erhielt daraufhin die fristlose Kündigung durch seinen Arbeitgeber.

Wann ist private Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt und wann nicht?

Die Internetnutzung am Arbeitsplatz ist immer wieder ein Streitthema zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Nicht selten finden diese Auseinandersetzungen ihren Weg vor die zuständigen Arbeitsgerichte. Grundsätzlich gilt, dass die Internetnutzung am Arbeitsplatz auch für private Zwecke erlaubt ist, wenn kein ausdrückliches Verbot besteht, zum Beispiel durch eine Betriebsvereinbarung, einen Aushang oder ähnliche Informationen. Nach einer Zeit stellt sich auch ein gewisses Gewohnheitsrecht ein, wenn Angestellte das Internet am Arbeitsplatz nutzen, der Arbeitgeber diese Nutzung jedoch nicht verbietet, obwohl er über diese Tatsache informiert ist. Das hört sich zwar gut an, aber auch in diesen Fällen gilt es, die Verhältnismäßigkeit zu wahren. Wer ab und zu mal seine privaten E-Mails liest oder einen kurzen Blick auf Facebook oder Twitter wirft, hat in dieser Situation nichts befürchten. Eine übermäßige Internetnutzung verstößt jedoch gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, da Arbeitnehmer während dieser Zeit ihre Aufgaben am Arbeitsplatz vernachlässigen.

Exzessives surfen oder download im Internet durch Arbeitnehmer kann fristlose Kündigung rechtfertigen

Wer dagegen durch exzessive Internetnutzung am Arbeitsplatz auffällt, dem kann der Arbeitgeber eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vorwerfen. In dieser Situation ist zumindest eine Abmahnung fällig. Ändert der betroffene Mitarbeiter das Verhalten nicht, ist der Arbeitgeber auch bei einem nicht bestehenden Verbot der Internetnutzung berechtigt, eine Kündigung auszusprechen. Ist die Nutzung des Internets am Arbeitsplatz jedoch durch eindeutige schriftliche Anweisungen verboten, haben sich die Mitarbeiter in jedem Fall daranzuhalten.

In dem vorliegenden Fall ging der Arbeitnehmer gegen die fristlose Kündigung seines Arbeitgebers vor und reichte Klage beim Arbeitsgericht ein. Der Arbeitgeber wurde auf die übermäßige Internetnutzung des Mitarbeiters während der Arbeitszeit hingewiesen. Aufgrund dieser Informationen wertete er den Browserverlauf des Arbeitnehmers aus, der die Verdachtsmomente bestätigte. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine außerordentliche Kündigung wegen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen aus.

Landesarbeitsgericht: Arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch Internetnutzung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem beklagten Arbeitgeber recht und bestätigte eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers durch die private Internetnutzung. Der Angestellte rechtfertigte sich jedoch damit, er sei davon ausgegangen, dass die private Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt sei. Ein diesbezügliches Verbot gebe es nicht. Auch sah der Arbeitnehmer sein Persönlichkeitsrecht verletzt. Dieses lasse die Auswertung des Browserverlaufes auf seinem Computer nicht zu. Der Arbeitgeber bestätigte jedoch, gemäß einer hauseigenen IT-Richtlinie sei die private Internetnutzung nicht erlaubt. Hätte der betroffene Arbeitnehmer das Internet entgegen dieser Anweisung nur hin und wieder genutzt, wäre eine Abmahnung wahrscheinlich ausreichend gewesen.

Die konkrete Internetnutzung des Arbeitnehmers im strittigen Fall

In diesem Fall bestätigte die Auswertung des Browserverlaufes jedoch eine exzessive Internetnutzung während der Arbeitszeit. Insgesamt ließ sich das Herunterladen eines umfangreichen Datenvolumens nachweisen. In einem Zeitraum von dreißig Arbeitstagen hatte der Arbeitnehmer 16.369 Internetseiten aufgerufen. 6.000 Seitenaufrufe betrafen eine Partnerbörse und 2.000 Seitenaufrufe pornografische Inhalte. Ferner erfolgte der Download eines Filmes. Eine Zeugin bestätigte, dass der Kollege die jeweils aufgerufenen Seiten stets schnell wegklickte, sobald jemand das Büro betrat. Selbst bei der Annahme einer Klickrate von 10 Sekunden wäre der Angestellte immer noch auf eine Nutzungsrate von mehr als 45 Stunden während der streitgegenständlichen Arbeitszeit gekommen, was mehr als eine ganze Arbeitswoche ausmacht.

Datenschutz und Persönlichkeitsrechte bei Kontrolle des Browserverlaufs

Der Arbeitgeber hatte zwar personenbezogene Daten des Arbeitnehmers ausgewertet, dieses Vorgehen verstößt jedoch dann nicht gegen den Datenschutz, wenn es der Missbrauchskontrolle dient. Das Bundesarbeitsgericht hat 2013 entschieden, dass zu Unrecht erlangte Beweise nicht gegen Angestellte verwendet werden dürfen. Das ist immer dann der Fall, wenn Mitarbeiter durch verschiedene Maßnahmen, zum Beispiel Computerauswertung oder durch Videokamera, ohne Zustimmung kontrolliert werden. In diesem Fall lagen dem Arbeitgeber jedoch Verdachtsmomente vor, die sich alleine durch die Auswertung des Browserverlaufes bestätigen ließen. Dem Arbeitgeber stand kein vom Gesetzgeber sogenanntes milderes Mittel zur Verfügung, um an die gewünschten Informationen heranzukommen (§§3, 32 BDSG).
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten sich im Fall von Streitigkeiten durch eine Arbeitsrechtskanzlei vertreten lassen.

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