Der Abwicklungsvertrag sieht keinen gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt vor, er kann vielmehr frei von den Parteien gestaltet werden. Allerdings legt der Abwicklungsvertrag stets genau definierte Hauptpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Der größte Vorteil für den Arbeitgeber besteht darin, dass er das Risiko einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer umgeht, da er sich mit diesem Vertrag verpflichtet, die zuvor ausgesprochene Kündigung anzuerkennen, ohne gerichtlich dagegen vorzugehen. Mit dieser Erklärung bestätigt der Arbeitnehmer die rechtlich wirksame Kündigung, selbst wenn im Vorfeld Zweifel an eben dieser Rechtmäßigkeit bestanden haben.
Der Arbeitnehmer unterzeichnet eine solche Vereinbarung jedoch nicht, ohne selbst Vorteile dadurch zu haben. In der Regel verpflichtet sich der Arbeitgeber, eine Abfindung zu zahlen. In den meisten Fällen bewegt sich die Abfindungssumme zwischen 0,5 und 1 Bruttogehältern für jedes Beschäftigungsjahr. Je länger der entsprechende Mitarbeiter bei dem Unternehmen angestellt war und je höher das Einkommen ist, desto höher fällt die Abfindungssumme aus. Allerdings sind auch in diesem Fall individuelle, von diesen Richtwerten abweichende Vereinbarungen möglich.
In den meisten Fällen erfolgt eine bezahlte Freistellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das heißt, der Arbeitnehmer muss während der Zeit der Freistellung nicht am Arbeitsplatz erscheinen und seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag erfüllen. Die Vergütung von Resturlaub und Überstunden sollte gleichfalls im Abwicklungsvertrag geregelt werden. Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot, die Verschwiegenheitspflicht, die Schweigepflicht über den Vertragsinhalt und die betriebliche Altersvorsorge können weitere Vertragsbestandteile sein. Gleichfalls berücksichtigt werden Vereinbarungen über den Inhalt des Arbeitszeugnisses, eventuell noch offene Ansprüche aus Darlehen und Gehaltsvorschüssen, Sonderzahlungen und variable Gehaltsbestandteile. Die Parteien können jederzeit weitere individuelle Vereinbarungen treffen. Diese können zum Beispiel die Rückgabe von Arbeitsmaterialien wie Computer, Diensthandy und Dienstwagen betreffen. Der Arbeitgeber sollte zudem auf die Meldepflicht des Arbeitnehmers bei der Bundesagentur für Arbeit hinweisen.
Die Schlussbestimmungen halten fest, dass alle mit dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung in Verbindung stehenden Ansprüche abgegolten sind. Diese Regelung gilt sowohl für bereits feststehende Ansprüche als auch für bei Vertragsabschluss noch unbekannte Ansprüche.
Keinesfalls darf der Abwicklungsvertrag jedoch den Verzicht des Arbeitnehmers auf Ansprüche aus dem gesetzlichen Mindestlohn regeln, denn dieser Verzicht wird ausschließlich durch einen gerichtlichen Vergleich geregelt.
Lassen Sie sich in jedem Fall durch einen Anwalt für Arbeitsrecht bezüglich Ihres Abwicklungsvertrages beraten, um Risiken zu vermeiden und Ihre Interessen durchzusetzen.
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und entfaltet dieselbe rechtliche Wirkung wie eine Kündigung. Der Abwicklungsvertrag legt dagegen lediglich die Bedingungen für diese Trennung fest. Das Arbeitsverhältnis selbst wird durch diesen Vertrag jedoch nicht aufgelöst.
Der Abwicklungsvertrag bestätigt die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung. Daher ist dieser Vertrag für den Arbeitgeber vorteilhafter, da nicht geprüft wird, ob die vorausgegangene Kündigung tatsächlich rechtlich wirksam ist beziehungsweise ob die Kündigung aus verschiedenen Gründen unwirksam war. Während die Kündigung und der Aufhebungsvertrag gemäß § 626 BGB zwingend die Schriftform erfordern, besteht hinsichtlich des Aufhebungsvertrags Formfreiheit. Daher kann der Abwicklungsvertrag auch per E-Mail, Telefax oder sogar per Handschlag zwischen den beiden Parteien geschlossen werden. Um Missverständnisse und Rechtsstreitigkeiten jedoch zu vermeiden, sollte immer die Schriftform mit Unterschrift beider Parteien gewählt werden. Obwohl der Abwicklungsvertrag auch für den Arbeitgeber vorteilhaft ist, da jeder Zweifel an der rechtlichen Wirksamkeit der Kündigung ausgeräumt wird, ist er jedoch nicht mehr in der Lage, den sogenannten Überraschungseffekt auszunutzen, die ein Aufhebungsvertrag mit sich bringt, denn Kündigungen im Zusammenhang mit einem bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag werden häufig dann ausgesprochen, wenn es der entsprechende Mitarbeiter am wenigsten erwartet. Der Abwicklungsvertrag setzt jedoch eine Kündigung voraus. So kann sich der Arbeitnehmer auf diese neue Situation einstellen und eventuell von seinem Versprechen, den Abwicklungsvertrag zu unterzeichnen, zurücktreten und doch noch eine Kündigungsschutzklage anstreben.
Arbeitgeber sollten vom Abwicklungsvertrag Abstand nehmen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Vertrag gekündigt werden soll. In diesem Fall ist der Aufhebungsvertrag die bessere Wahl. Das Gleiche gilt, wenn mit dem Arbeitnehmer eine separate Abfindungsvereinbarung getroffen werden soll. Arbeitgeber bevorzugen häufig den Aufhebungsvertrag, um das Arbeitsverhältnis zügig zu beenden, wenn die Rechtmäßigkeit der Kündigung zweifelsfrei feststeht. Gemäß § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber jedoch den Betriebsrat anhören, wenn ein Abwicklungsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen werden soll, falls die Gefahr einer rechtsunwirksamen Kündigung besteht.
Während eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung mit rechtlicher Wirkung ist, kommt der Aufhebungsvertrag nur dann zustande, wenn beide Parteien übereinstimmend ihr Einverständnis zum Abschluss dieses Vertrages erklären. Die Kündigung entfaltet demzufolge auch ohne Einwilligung der Gegenpartei rechtliche Wirkung. Der Aufhebungsvertrag dagegen kommt nur dann zustande, wenn sich beide Parteien mit dem Inhalt einverstanden erklären. Obwohl für den Abwicklungsvertrag nicht die Schriftform vorgeschrieben ist, wird dieses Dokument in der Regel schriftlich fixiert und durch die Unterschriften beider Parteien besiegelt.
Der Abwicklungsvertrag bringt für beide Parteien Vorteile mit sich. Während sich der Arbeitgeber selbst dann auf die Rechtswirksamkeit der zuvor ausgesprochenen Kündigung verlassen kann, wenn diesbezügliche Zweifel bestehen und somit eine Kündigungsschutzklage umgeht, zieht der Arbeitnehmer den Nutzen aus den finanziellen Vorteilen. Eigentlich sollte die Situation damit für beiden Seiten rechtssicher sein. Rechtlich besteht für den Arbeitnehmer jedoch das Risiko einer Sperrzeit hinsichtlich der Auszahlung des Arbeitslosengeldes für drei Monate. Denn in den wenigsten Fällen besteht nach Beendigung dieses Arbeitsverhältnis der nahtlose Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis. Der Arbeitnehmer muss sich daher bei der Bundesagentur für Arbeit melden, um seinen gesetzlichen Anspruch auf den Bezug von Arbeitslosengeld I einzufordern.
Der Abwicklungsvertrag setzt eine Kündigung durch den Arbeitgeber voraus. Daher nimmt der juristische Laie durchaus zu Recht an, mit einem Abwicklungsvertrag auf der sicheren Seite zu sein, da dieser ja nur die Folgen der Kündigung regelt. Die Rechtsprechung ist da jedoch anderer Meinung, da der Abwicklungsvertrag ein von beiden Parteien ausgehandelter Vertrag ist, der individuelle Vereinbarungen enthält, die für beide Seiten von Vorteil sind. Auch wenn der betroffene Arbeitnehmer keinen Einfluss auf die ausgesprochene Kündigung hatte, kann er diesen jedoch mit dem Abwicklungsvertrag geltend machen. Er wird diesen Vertrag nur dann unterzeichnen, wenn der Arbeitgeber ihm die erwarteten finanziellen Vorteile garantiert. Aus diesem Grund geht die Rechtsprechung von einer aktiven Mitwirkung des Arbeitsnehmers an der zuvor ausgesprochenen Kündigung aus, die zu einer Sperrung des Arbeitslosengeldes für einen Zeitraum von drei Monaten führen kann. Um unnötige Sperrzeiten zu vermeiden, lassen Sie sich im Rahmen einer Kündigung mit Aufhebung- oder Abwicklungsvertrag von einem Anwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
In diesem Fall entwickelt der Abwicklungsvertrag dieselbe Wirkung als hätte der Arbeitnehmer selbst die Kündigung ausgesprochen. Abwicklungsverträge werden als sogenannte „Beteiligungssachverhalte“ gewertet und stehen Aufhebungsverträgen damit gleich. Juristisch gesehen liegt eine Arbeitsaufgabe vor, selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht durch eigenes Verschulden herbeigeführt hat. Indem der Arbeitnehmer den Abwicklungsvertrag unterzeichnet, nimmt er die Kündigung nicht mehr untätig hin, sondern wirkt aktiv an diesem Umstand mit. Dadurch sind die Voraussetzungen für den Sperrzeitparagrafen gegeben, wie das Bundessozialgericht bereits 2003 bestätigt hat. Häufig werden Abwicklungsverträge sogar ungünstiger behandelt, wenn der Aufhebungsvertrag eine zuvor angedrohte betriebsbedingte Kündigung oder personenbedingte Kündigung überflüssig macht.
Allerdings gibt es auch Rechtsexperten und einzelne Arbeitsagenturen, die die gegenteilige Meinung vertreten. Von einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes (§ 159 SGB III) ist dann nicht auszugehen, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine rechtswirksame Kündigung beendet wurde. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer unbedingt darauf hinweisen, sich bei der für ihn zuständigen Arbeitsagentur rechtsverbindliche Auskünfte einzuholen, um auf der sicheren Seite zu sein. Eine Alternative ist die Kündigungsschutzklage. Der Nachteil ist ein vielleicht zeitintensiver Kündigungsschutzprozess, der Kosten für beide Seiten verursacht. Allerdings ist das Kostenrisiko in arbeitsrechtlichen Verfahren begrenzt, da beide Parteien ihre eigenen Kosten tragen.
